キモオタク地方公務員(県庁職員)のブログ

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タグ:人事


民間企業だと、「営業職」「経理職」「法務職」のように担当業務の種類ごとに社員を分類します。
対して地方公務員は、所属する部局ごとに分類するのが一般的です。
業務の種類では、「事務職」「技術職」のような採用区分よりも細かく分けることはほとんどありません。

役所では、事務職であれ技術職であれ、一人が何役も兼務しています。
そのため業務内容別に職員を括るのが困難です。

例えば今年度の僕の場合、経理(支払い事務)・法務・ホームページ管理・雑用担当を兼ねています。
それぞれの業務に費やす時間も労力も凡そ均等で、どれがメインとも割り切れません。

とはいえ、自分のポストがどういう種類の業務から成り立っているのか分析して客観的に眺めてみれば、新たな発見が得られのではないでしょうか?

とりあえず事務職の県庁職員バージョンの分類法を考えてみました。

県庁職員の5大業種


まず、県庁職員(事務職)の業務を、
  • 内部調整
  • 庶務・経理
  • 法規・制度
  • 住民対応
  • 非法定事業

という5つの類型に整理します。
これらの項目は完全に僕のフィーリングです。もっと適切な分類方法もあるでしょうが、今回はこれで進めます。


先にも触れましたが、地方公務員は複数の担当業務を兼任している場合がほとんどです。
そのため、ある職員を5類型のうちのどれか1つに当てはめようとすると無理が生じ、正確な把握ができません。

そこで、業務全体に占める5要素それぞれの内訳(割合)という形式を用います。
10ポイントを各要素に配分して、「内部調整3、庶務・経理4、法規・制度3」のような形で、担当業務を定量的に表現します。
さらに配点をレーダーチャート化することで、業務の特徴が可視化されて、よりわかりやすくなります。
 

01_チャート概説


具体的な事例も掲載しておきます。

02_典型例



定量的に表現することで、これまでの担当業務の比較が容易になります。

例えば、楽しかった年度(または辛かった年度)の間に、共通する特徴を見つけられるかもしれません。
僕の場合、「非法定業務」がある年度は、残業が多かったものの楽しかったです。

一方、「内部調整」と「法規・制度」の両方にポイントが計上された年度は、いずれも非常に辛かった。
法令的に不可能な処理を別部署から無理強いされるケースが多発し、精神的に磨耗したせいだと思われます。

応用編 〜業務経歴の可視化〜

過去の担当業務のスコアを足し上げていけば、これまでの自分の経歴を可視化することも可能です。

経験豊富な業務ほどスコアが高くなります。

地方公務員の業務経歴に触れる場合、たいていは所属していた部局を語ります。
ある部局の所属年数が長いことを以って「〇〇畑だ」と表現するのが、その典型です。

しかし地方公務員は部局をまたいで異動するのが普通であり、「〇〇畑」を自称できるほど特定部局に特化できるケースはむしろ稀です。
このために「自分には専門分野が無い」「公務員は専門性が身につかない」と嘆く人も多いです。

所属部署という要素を除外して、業務の種類という観点で経歴を見てみると、全く別の特徴が見えてきます。
役所がよく標榜している「ジェネラリスト育成」という題目では、5要素どれもを均等に経験させることを理想としていると想定されますが、実際は結構偏っていると思います。
この偏りから、自分のキャリアの特徴、つまり専門性が浮かんできます。

出世コースの謎が解ける?

業務経歴を定量化することで、出世コースへと選抜される職員の特徴を特定できるかもしれません。
試しに僕の同期職員のケースで算定してみました。比較対象として僕のケースも掲載しておきます。
 
03_経歴比較

出世コースに進んだ職員と僕とでは、チャートの形が明らかに異なります。


出世コースへと選抜された職員は、部局が変われども「内部調整」「非法定事業」スコアの高い業務を担当し続けていました。
俗にいう新規施策や目玉施策は、これらのスコアが高くなります。
こういった目立つ事業を担当しているうちに幹部の目に留まって、出世コースへと抜擢されるのでしょうか?

事例を収集していけば、役所の神秘「出世コースに選ばれるまでの過程」を検証できるかもしれません。

誰か改良してみて(他力本願)

この方法の肝は、数多くある役所の仕事をいかに分類・集約するかだと思います。

僕は前掲のとおり5要素にまとめてみましたが、もっと良い方法があると思います。

まず、5要素のほかに「役所間調整」を別要素として設けるべきか否かで未だ迷っています。
特に県庁の場合、国や市町村とのやりとりが業務内に大きな割合を占めていますし、庁内調整とも住民対応とも異なる独特のコミュニケーション力を必要とする業務でもあるからです。

他にも
  • 「定型作業」を別要素として設けるか
  • 外部団体への出向をどうスコア化するか
  • 係長級以上はこの5要素だと通用しなさそう(あくまで担当レベルの分析ツールにとどまる)

あたりは、現状認識している課題です。



どこの自治体も、そろそろ異動希望の調査がある頃合いでは?
僕は今年の4月に異動したばかりですが、「とにかく出先機関に異動したい」と回答するつもりです。

今の部署に不満があるわけではありません。
1年スパン異動を繰り返しているので、久々に同じ部署に腰を落ち着けたい気持ちもあります。
 
しかし今後の自分のキャリアのため、そして組織のために、僕は早急に出先機関に転出するべきだと思っています。

40代以降はずっと出先機関

同期入庁職員の出世ヒエラルキーが概ね決まり、僕が本庁で出世する可能性はほぼゼロに固まりました。
係長以上のポジション、つまり部下を持つ役割を本庁で拝命することはあり得ないと思われます。

僕の勤務先の場合、本庁勤務のヒラ職員は、せいぜい30代までです。
僕もこの流れに従い、40代以降はずっと出先勤務になると思われます。
出先機関であれば、部下を持つ機会もあるでしょう。

しかし僕は、これまで出先機関で勤務したことが一切ありません。ずっと本庁にいました。
そのため、出先機関の仕事に関しては、中身も進め方も職場の雰囲気も一切わかりません。

自分が出世コースから漏れたと自覚した際、「出世コースであれば不可避であるストレスフルな調整業務から逃げられた!」と歓喜したものの、同時に「出先機関にいきなり放り込まれて右往左往するかもしれないのか……」という不安に駆られました。

ヒラ職員である今のうちであれば、「あの人いい歳してこんな簡単なことも知らないんだ」と嘲笑されるだけで済みます。
失敗しても損害は大きくありません。所詮下っ端です。

しかし、もし40歳手前で初めて出先機関に配属されて、しかも部下を持つポジションだったら、僕の失敗の影響は僕一人に止まりません。
部下をはじめ方々に迷惑をかけることになりますし、組織の名前にも傷をつけます。

つまるところ、職員人生の後半はずっと出先機関で過ごすことになる(しかも責任ある立場を務めるかもしれない)んだから、今のうちから経験を積ませてほしいのです。
このままだと大惨事を引き起こしかねません。ものすごく不安です。


本庁感覚を伝えたい

僕が出先機関に行けば、出先勤務の若手職員の成長にも貢献できると思っています。

出先機関(特に大きなところ)では、自分より若い職員も大勢います。
彼ら彼女らの多くは、本庁での勤務経験がありません。
そのため、本庁職員が置かれている状況を理解できず、本庁からの指示や依頼をとにかく疎む傾向が強いです。

マスコミ対応がその典型です。
取材対応に必要なデータを至急送るよう出先機関職員にお願いすると、たいていかなり渋られます。
「どうしてマスコミを優遇しなければいけないのか、自分たちの平時の仕事を軽んじるのか」と言わんばかりの剣幕です。

本庁勤務経験があれば、マスコミには即時対応しないと揉めることを知っています。
対応が遅れると「対応が遅い、きっと裏に何か隠している」と騒ぎ立てられますし、そもそもマスコミから取材がある時点で、そのトピックに関して誰か黒幕が存在しています。
すぐに現状を調べ上げて幹部に報告して臨戦体制を整えておかないと、その黒幕が本格的に動き出した際に手遅れになってしまいます。

僕のような本庁勤務経験が長めの職員であれば、「マスコミ」と聞いた瞬間に上述のような連想がひらめいて、ヒラ職員の慌てふためく様子と、眉間に皺を寄せて嫌な汗を滲ませる管理職の姿が浮かんできます。
この感覚を出先勤務の若手職員に教えてあげることが、彼ら彼女らの成長に繋がり、ひいては組織のためにもなると思うのです。
 
特に僕の場合、本庁のいろんな部局を経験させてもらったおかげで、いろんな事態を目にしてきました。
本庁の感覚を出先の若手職員に伝える役割なら、我ながらなかなかの適任だと思っています。

出先機関経験を経て本庁に来た職員は、口を揃えて「出先にいた頃は本庁の意図がわからなくてイライラしたし、本庁職員に対して暴言を吐いてしまったこともある」と悔いています。
こういう職員間のすれ違いや、結果として生じかねないトラブル・後悔を未然防止すべく、自分の感覚や経験を若手職員に伝えることが、結果として組織への貢献になると思います。



というわけで、出先機関への異動、特に農林事務所か整備事務所(土木)を希望しています。
いずれも大所帯で、本庁経験のない若手職員もたくさんいますし、何より埋没できるので精神的に楽です。

来年度すぐに異動できなくとも構いません。同じ希望を来年度も提出するだけです。
信念を貫く、ブレないことが大事だと思っています。

地方公務員がたどるキャリアは人それぞれです。
僕のように頻繁かつ無秩序に異動する人もいれば、何年も同じ業務を担当し続ける人もいます。

後者のパターンだと、担当業務に飽きてしまうこともあると思います。
役所は基本的に民主主義プロセスによって決められた事項を実施する手足であり、意思決定機関ではありません。
下っ端の職員には尚更、権限も裁量もなく、その役割は作業が中心にならざるを得ません。
ひととおり業務のルールを覚えてルーチンワークをこなせるようになり、ボトムアップでも実行できる程度のマイナーな業務改善を終えてしまえば、あとは同じような日々が続くことになります。

こういう淡々とした日々を送って給料がもらえるという環境は、実際かなり幸せなことだと思います。
しかし人間はわがままなもので、新鮮味や刺激が欲しくなるものです。

そんなときは、役所以外の関係者の目線を調べてみれば、眼前の作業が再び新鮮に映ると思います。

「役所だけの案件」ではない

庁内調整業務を除き、役所が携わる仕事には、役所外にもたくさんの関係者がいます。
むしろ役所は関係者の一角でしかありません。
それぞれの関係者ごとに役割が異なり、実行する作業内容も異なります。
そしてそれ以上に、その仕事に対する目線(認識、スタンス)が異なります。

地方公務員として働いているだけでは、普通は「役所の担当者」という一関係者の目線からしか、仕事を捉えません。
関係者それぞれの考え方を知り、「役所の担当者」以外の視線から仕事を眺めてみれば、きっと新しい発見があるでしょうし、よりよい結果につながるかもしれません。

典型的な「関係者」

仕事によって登場する関係者は様々です。
ここではどんな業務でも関係者として存在しそうなものを挙げていきます。

住民

公務員なら誰しも「住民目線を持て」という訓示を受けたことがあるでしょう。

僕も何度も聞かされてきましたが、自治体内に暮らす全住民を合算したようなマクロな意味での「住民」を想定すべきなのか、一人一人の個々人の感情や損得を重んじるミクロな意味での「住民」を想定すべきなのか、その中間のどこかで落とし所を見つけるべきなのか……いずれの方法を採るのか次第で、獲得すべき「住民目線」は全く異なってきます。

今回の場合は、「受益者」「負担者」「賛同者」「アンチ」「無関心層」のような特徴的なスタンス別に、住民目線を想定すればいいと思っています。

議員

議員の最大のモチベーションは再選です。
どうすれば得票につながるかを考えれば、議員さんの思考も見えてくるでしょう。

議員さんの背後には、財界や地域の有力者が控えています。議員目線を知ることは、こういう影の実力者の利害関心という、別の目線を知ることにも繋がります。

マスコミ

マスコミの目的は視聴者・読者の関心を集めることです。
そのために、事実を組み合わせてストーリー化したり、要素を削ぎ落として単純化することが多いです。

まずは「自分の担当業務をスキャンダルに仕立て上げるにはどうすればいいか」を考えてみたら、いい練習になると思います。

一見地味な業務でも、別の事業と組み合わせたり、過去事業の延長線上に位置付けてみたりしたら、ものすごいインパクトを生むかもしれません。
マスコミはこういう潜在的爆弾を探し求めています。

アカデミック

役所の仕事は学術的な研究対象でもあります。
研究成果をまとめた書籍もたくさんありますし、ciniiで論文を調べても多数ヒットします。

本省も絡む業務であれば、国が設置した有識者会議のような組織でも、学術的観点からの考察がなされているかもしれません。

田舎社会は国公立大学を尊びます。
僕(中堅私立卒)の場合、特に婚活をしていると露骨に感じます。
「へー●●大学卒なんですか、よく県庁入れましたね、成り上りましたね」みたいに、露骨に冷めた反応をされることもしばしば……

地方の役所も田舎っぽい組織であることは間違いありません。
しかし、学歴に限っては違います。
出身大学が国公立であれ私立であれ、肩身が狭い思いをする機会は滅多にありません。

学歴関係なく同じ仕事をしている

役所に勤めているのは大卒者だけではありません。高卒の方もたくさんいます。

学歴区分に関係なく机を並べ、同じような仕事をしています。
年齢が一緒であれば、給与も昇進スピードも大差ありません。
そのため、学歴の違いを意識することが基本的にありません。

高卒/大卒の区別すら普段は意識に上らないくらいなので、国公立/私立の違いは言わずもがな。
職場でもし国公立大卒を尊重するような言動を取れば、思いっきり浮きますし、一気に敵を増やしてしまうでしょう。
調和を乱す言動にほかなりません。

実務能力とも関係ない

出身大学のランクと実務能力は直結しません。
役所で最も尊ばれるのは調整能力です。学識とは関係ありません。

勤務評価や出世とも関係ないと思われます。
僕の同期職員にも超有名国立大卒業者が何人かいますが、いずれもガチ出世コースからは外れています。

せっかくの学識を活かせていないだけという考え方もできますが……

いずれにせよ実務面でも待遇面でも、私立大卒だからといって全く支障ありません。

最終学歴の更新はできなくなる

学歴を負目に感じる方にとって、地方公務員はおすすめの職場だと思います。
役所内にいる限り、出身大学がプラスにもマイナスにも機能しないからです。

ただし、一旦役所に就職してしまうと上位学歴の取得がほぼ不可能になる点は留意しておくべきでしょう。
民間企業のような、大学院進学のための金銭的支援はありませんし、休職することへの理解も得られにくいです。
僕の知る限りでも、大学院進学のために地方公務員をやめた方が何人もいます。

今の学歴に満足しておらず、上位学位を取得して最終学歴を更新したいという野望があるのでしたら、地方公務員への就職は再考すべきでしょう。叶う見込みは極薄です。

何気に出世関係の記事が常時人気の弊ブログ。
地方公務員ブログを読むような現役職員って、「人生のコスパが悪いから出世したくない」とか「出世よりも『やりたい仕事』を優先したい」という考えの方のほうが多い印象ですが……なんだかんだで出世にも関心があるのでしょうか?

入庁からそれなりに月日が経過して、同期入庁職員からは財政課も人事課も輩出されてしまいました。
とりあえず、僕たちの出世レースはひと段落したところだと思われます。

「鉄は熱いうちに打て」ということで、ここで一旦、筆者が見た20代の出世レースを振り返ってみようと思います。

出世レースの実態は自治体ごとにバラバラだと思いますが、後で紹介する公務員人事の研究本の内容ともけっこう被っていたので、わりと汎用性のある内容になっているかもしれません。

ただし、そもそも半分妄想で組み立てる記事なので、アラサー職員がドヤ顔で後輩に語っている与太話くらいの感覚で読んでください。

出世イメージ

一次選抜:採用時~5年目頃まで

まずは5年間くらいかけて、見込みのある職員をピックアップしていきます。
ここでピックアップされるかどうかで、今後のキャリアが大きく変わります。

地方公務員の場合、採用時には「総合職」「一般職」の区別はありませんが、事実上この期間で、時間をかけてゆっくりと「総合職」を選抜しているようなものです。

予算担当のような中枢業務を任されたり、1回目の人事異動で花形部署に異動したりすれば、ピックアップされたものと思って良いでしょう。

二次選抜:6~8年目頃まで

引き続き、一次選抜でピックアップされた職員の中から、財政課や人事課という役所組織の中枢を担う人材、ひいては将来の部局長候補を選抜していきます。

この期間は、直接の人事評価者(課長など)だけでなく、より上位の部局長からもウォッチされていると思われます。
部局長候補にふさわしいかどうかは、経験者でないと判別がつかないからです。

財政課や人事課職員を選出した時点で、二次選抜は終了です。
選抜された職員は圧倒的出世コースを邁進します。
将来の部局長候補として、役所組織全体をバランスよく回すための帝王学を身につけるため、財政課や人事課を中心に経験を積んでいくことになるでしょう。

選抜されたなった場合の行き先

ここで選抜されなかった職員はそこそこ出世コースに入り、忙しいポストや難しい仕事を任されるポジションになります。
俗にいう「忙しい部署ばかり回される職員」は、この層とほぼ一致すると思われます。

この層に期待される将来的な役割は、本庁の課長です。
事業の遂行能力だけでなく、部下のマネジメント力も求められます。
そのため、見込まれた職員は早々に部下あり係長に任ぜられ、職員個人としてだけではなく、チームとして成果を出せるかも測られます。

もちろん、全員が本庁課長まで上り詰めるわけではありません。
いかに早く部下を持つか、そして管理職に昇進するか、 熾烈な競争が続きます。

しかも今後は、この競争が激化すると思われます。
採用数が抑制されていた今の30代後半〜40代と比べて、今の若手職員は人数が多いです。 
とはいえ、職員の人数増に応じて管理職ポストを増やすという選択肢は考えられません。
管理職が増えるほど人件費が増えるからです。

そのため、現在と同数の管理職ポストを、より多くの候補者の間で奪い合うことになるでしょう。

そもそもピックアップされなかった場合

一次選抜でピックアップされなかった職員には、二次選抜以降は関係ありません。
毎年同じようなことを繰り返しているような平和な仕事を転々とすることになるでしょう。
 
ただし、一次選抜期間中に産休・育休で休んでいた職員は、途中から「そこそこ出世コース」に上がることもあり得ると思います。
特に最近は女性の管理職登用が盛んに叫ばれているところでもあり、候補者がいれば積極的に登用したいところでしょう。

一方、産休のような特殊事情が無く、単に一次選抜のピックアップに漏れた職員は、出世とは縁遠い職員人生を歩み続けることになると思われます。 
前述のとおり、これからは管理職ポスト争いが熾烈化します。
候補者の割にポストが少ないのです。
そのため、これ以上候補者を増やすようなことは起こらない、つまりコースの垣根を超えた登用は起こりづらいと考えるのが自然でしょう。

真相は如何に……?

僕はこれまでずっと本庁勤務で、頻繁に人事異動を繰り返しています。
そのため多数の部局を経験しており、「各年次のエース級職員は誰なのか」「部署ごとの出世ポストがどこなのか」を無駄に知っています。
出世競争にまつわる裏話(信憑性のほどは不明)も多数耳にしてきました。

こうやって得た経験をベースに、公務員人事の研究成果をまとめた以下の2冊を参考にしつつまとめあげたのが、本記事になります。

現代日本の公務員人事ーー政治・行政改革は人事システムをどう変えたか [ 大谷 基道 ]
現代日本の公務員人事ーー政治・行政改革は人事システムをどう変えたか [ 大谷 基道 ]

学歴・試験・平等 自治体人事行政の3モデル [ 林 嶺那 ]
学歴・試験・平等 自治体人事行政の3モデル [ 林 嶺那 ]





実際のところ人事の仕組みなんて全くわからないわけですが、本気で出世したいなら採用直後から全力を尽くしたほうがいいという経験則だけは確実と思われます。 

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