キモオタク地方公務員(県庁職員)のブログ

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タグ:組織

選挙のたびに「若者が選挙に行かないから政治が変わらない」という説が報道されますが、僕は若者どうこうよりも投票率自体が低いことのほうが原因だと思っています。

投票率が低いと、当選に必要な得票数が減ります。
有権者が100万人いる地域の場合、もし投票率が100%だと、当選には50万が必要です。
一方、投票率が50%の場合は、必要な得票数は25万です。
必要な得票数が半分になります。

必要な得票数が少なければ、特定のセクターの組織票だけで当選できる可能性が高まります。
つまり、住民にあまねくサービスを提供して人気集めをする必要がなくなります。
同時に、特定のセクターに利益提供するインセンティブが生じるのです。

2018年宮崎県知事選挙の場合

実際の選挙を見てみます。
2018年の宮崎県知事選挙では、過去最低となる33.90%となりました。
有権者912,647人に対して、31万人弱しか投票していません。

次回もこれくらいの投票率だと推測すると、912,647人×33.90%(推定投票率)×50%(当選に必要な得票率)=約16万票を集めれば当選できると試算されます。

平成29年就業構造基本調査(PDF)に、産業分類別の就業者数が載っています。

これによると、
  • 農業、林業 53,800人
  • 建設業 45,900人
  • 製造業 68,000人
この3業種だけで16万人を超えます。

つまり、この3業種の組織票さえあれば、当選できるのです。

このうち農業、林業、建設業は、どこの地域でも業界団体がしっかりしていて、選挙の時はいつも活躍(暗躍?)しています。
選挙の2年前くらいから、土地改良や道路整備のような昔ながらの大型公共事業を打ち出しておけば、確実な票田として機能するでしょう。

投票率を高めるだけで首長も議員もビビる

投票率が高くなればなるほど、首長は安穏とできなくなります。
投票率が高ければ高いほど、組織票だけでの当選は遠のきます。
つまり、次の選挙に勝つためには、在任中になるべくたくさんの住民に恩恵が行き渡る施策を打ち出し、人気を集めなければいけません。

議員も同じです。
投票率が高くなるほど、支持基盤を広げる必要に迫られます。
支持基盤を広げるということは、特定のセクターに便宜供与するだけではなく、一般住民への便宜も考えなければいけません。

1票増えるごとに現職へのプレッシャーが高まり、頭を使わせることになるのです。

地方公務員の研修は適当です。
体系立てて熱心に教育している役所もあるのでしょうが、それでも民間企業に比べたら質量ともに貧弱です。
業務内容に専門性が無い、大したことしてない裏返しなのかもしれませんが……

この時期になると毎年、ブログやツイッターで「新採だけど放置されてる」「何も教えてくれない」という愚痴をよく見かけます。
ファーストインプレッションは重要です。
新人教育が適当なせいで役所組織に失望してしまうと、そのまま役所に対し不満を溜め込み続けてしまいかねません。

実際に働いている側にも自覚はありますし、申し訳なく思っています。

教育するのが面倒とか、やりたくないわけではありません。
4月〜6月は新規採用職員を教育する余裕がありません。

内情は以下の通り。これを読んで寛大な心で許してください。

少なくとも3分の1は新入り

新規採用職員にとって、職場にいる人は全員先輩に見えるでしょう。
ただ実際は、少なくとも3分の1くらいは、人事異動で初めて来たばかりの職員です。
 
異動してきたばかり職員には、「自分は先輩」という意識は希薄です。
むしろ「自分も初めてだから何もわからない」という思っています。
つまり、たとえ先輩であっても自分のことで精一杯で、新規採用職員を気にかける余裕はありません。

同じ役所内であっても、部署によって仕事内容も考え方も全然違います。
僕の場合、3月までは
    • 陳列棚の整理
    • 掃き掃除
    • ダンボール箱にパンフレットを詰めて発送する
あたりを、ほぼ独断でやっていました。
異動を経て、4月からは県内企業の財務諸表を読んでビジュアル資料にまとめて上司に説明しています。
採用区分をまたいだのではないかと思うくらいに、業務内容が激変しました。

僕は個別株投資をやっていて以前から財務諸表を読んでいるので、新しい作業内容も初日から取りかかれます。
しかし、財務諸表の読み方がわからない職員だったら、ものすごいストレスになるのでしょう。  
眼前の仕事で精一杯で、 周りを見る余裕なんてありえません。

教育する余裕があるとすれば、昨年度からの残留者です。
ただ彼らも、新規採用職員だけを特別待遇していられません。
教育の対象は新規採用職員だけでなく、課員の3分の1なのです。

年度始めは繁忙期

そもそも、大半の役所は4月〜6月が繁忙期で、新人教育に注力できる状況ではありません。

4月は、昨年度事業の結果をまとめて新幹部に説明します。
大抵、結果報告だけでは済みません。どうしてそんな事業をやっているのか等の根本事情から調べて説明していると、あっという間に一ヶ月が過ぎてしまいます。
支払い業務や決算数値作成のような事務作業も立て込みます。

5月下旬から6月にかけて、ほとんどの自治体で議会が開かれます。
人事異動後の新体制で臨む最初の議会です。
最初なので皆さんやたらと警戒して、膨大な調査と資料作成が発生します。

ひたすら作業量が多く、時間との戦いが続く3ヶ月間です。
周囲を気にかけている余裕はなかなかありません。



よほど面倒見の良い人か暇人がいない限り、受け身で待っているだけだと放置されてしまうでしょう。
わからないことがあったら、「何がわからないのか」を頭の中でまとめてから、まわりの職員に質問してみてください。

わからないまま仕事を抱え込まれて、時間切れになったり大事件に発展するのが一番困ります。 

平成30年度の勤務も昨日で終わり。お疲れ様でした。
一年間を簡単に振り返ってみます。

まあまあホワイトな一年だった

まずは定量的なところから。

有給取得日数

5.5日でした。
休日出勤の代休を含めると15日くらいになります。
代休が多いせいで、なかなか有給まで取れないんですよね。

残業時間

年度トータルで620時間でした。
過去2番目に少ないです。

一番多かったのが5月の82時間。
僕のいる観光系部署では、年度序盤に一年分のイベントの仕込み業務があり、業務が集中します。
そのせいで残業も増えてしまいました。

一番少なかったのが2月の25時間。
来年度向けのまとめ資料作りくらいしか仕事してません。

ちなみに残業手当支給は、660時間のうち305時間です。
50%を切ってしまいましたが、まあまあ貰えた方です。

県外出張回数

合計8回。過去最多です。
単独出張が多く、良い気晴らしになりました。
ただし旅費が満額支給されないので、お財布的には厳しかったです。


役所全体で見ると結構ブラックな一年だった

僕自身はホワイトな思いをさせていただきましたが、役所全体でみると異例なケースがちらほらありました。

新規採用職員の離職相次ぐ

今年度採用の職員が3人辞めています。
僕の入庁以来、こんなに辞めたのは初めてです。
さらに意外なのが、離職者が出たのがホワイトな部署ばかりという点。

公務員という働き方がそもそも合わなかったのか、より高待遇な職場を見つけたのか……
いずれにせよ悪い兆候です。人事課は本気で頭を抱えていることでしょう。


オリンピック・パラリンピック関係が大変そう

2020年に向けて本格的にやばそうな空気が漂ってきました。
担当部署からは話し声がすっかり消えて、生気を感じさせません。
忙しそうというよりも、八方塞がりで身動きが取れないように見えます。

中央から無茶振り食らっているのでしょうか……

同期職員間で明暗はっきりと分かれてきた

今回の人事異動で、エリートコースの同期職員が人事課に抜擢されました。
異動元は産業振興部門。エリートコースはやはり存在します。

参考:出世ポスト(財政・人事)にはどのような部局から異動していくのか?


僕も異動になりました。
引き続き本庁勤務とはいえ相当な閑職らしく、ワクワクしています。

同期職員の中には、同一担当業務6年目という強者も登場しました。
着実にキャリアを積ませて幹部へと養成していく枠と、そうでない被使用者枠との間で、どんどん差が広がっていきますね。

悔しがっている人もいるのでしょうが、僕は安心しています。

地方公務員6年目にしてようやく『公務員1年目の教科書』を読みました。
そろそろ僕にも新人教育担当が回ってくるのでは?という予感がしたので、指導内容の参考にしようと思った次第です。

公務員1年目の教科書
堤 直規
学陽書房
2016-04-14

 

感想をざっくりまとめると、以下の通り。 
  • 内容には全面的に賛同しますが、一年目職員にはハードルが高い
  • もっと優先して教えるべきことがあると思う

正論だけど一年目には難しすぎる?

著者は民間企業に就職後に市役所へ転職、企画財政畑を歩んでいます。
正統派エリートコースです。

そのせいか、節々に生存者バイアスを感じました。
普通の新卒採用職員には、高度すぎるのでは?

例えば、業務マニュアル作り。
本書では、最初の一ヶ月目から業務マニュアルを作ろうと提案しています。
こんなこと、普通の人間には無理では?

僕の理解では、マニュアル作成とは、個々のケースから帰納的に一般的ルールを見出していく作業で、ある程度担当業務に慣れるまでは不可能な作業です。

一方、着任当初からマニュアルを作るのは、「こういうルールだときっとうまく回るぞ」という普遍的原理を目の前の現実に当てはめて微調整を繰り返して行く作業であり、演繹的な行為です。
公共政策大学院を出ていて行政手法に詳しいとか、民間企業のメソッドが体に染み付いているとかして、ある程度の知識・経験が備わっていないと不可能では?

エリートコースに乗って出世したいのであれば、本書の通り一年目から頑張ればよいでしょう。
しかし、平均的な地方公務員には、本書の内容を1年目でこなすのは困難です。高度すぎます。
目の前の仕事を確実にこなしたほうが自分のためになるし、周りのためにもなると思います。

本書にある内容は、初任配属先で勤務する最初の2〜3年の間に習得するのが現実的かと思います。

もっと重要なことがあるのでは

本書で紹介されている内容は全面的に賛同できるのですが、「一年目の教科書」というくくりで見ると、もっと優先して教えるべき内容があるだろうと思えてしまいます。

例えば、
  • つまらないと思うことでもきちんと上司に報告しよう、つまらないか重要かを判断できるのは上司です
  • 役所の常識は世間の非常識、上司だけでなく住民もきちんと納得できる仕事をしよう

とか。

著者は市役所勤務、僕は県庁勤務ということで、自治体規模の違いが、優先順位の差として現れているのかもしれません。


新人公務員が本書を読むなら、配属から半年くらい経って一通り実務を経験した後の方が、頭に入ってくると思います。
それよりまずは目の前の作業を覚えるのが先決です。
あとはお金の勉強して、私財を守りましょう。

模範的エリート公務員の価値とは

ここからは僕の独り言です。

本書のスタンスがわかりやすく現れている部分を引用します。
「役所はぬるま湯」「普通の職員は腐っている」という危機感が本書の根底にあるようです。

実際、公務員にとって最も怖い風土病は「出ない杭は腐る」です。最初はとても意欲的だった新人が、半年も経てば目の輝きが失せ、1年後には「普通の職員」になってしまったというのは、多くの人事・人材育成担当者の悩みです。
「腐る」理由にはいろいろありますが、結局、「ぬるま湯」な職場風土にどっぷり浸かってしまったということです。
 
堤直規『公務員1年目の教科書』2016年 学陽書房 p.164~165

本書は模範的エリート公務員の養成を志向しています。 

筆者は管理職であり、模範的エリート公務員を育成したいと思うのは当然でしょう。扱いやすいし。

ただ僕は、ある程度大きな役所の場合、職員にも多様性が必要だと思っています
アウトローだけど特異な技能を持った奴。
組織全体の総合力を考えると、こういう存在も必要だと思います。

正統派エリート公務員にしろ、アウトロースペシャリストにしろ、堕落せず自己研鑽を積まなきゃいけないのは一緒です。
自己研鑽の重要性を熱く説いているのが、スマイルズの『自助論』。

スマイルズの世界的名著 自助論 知的生きかた文庫
サミュエル スマイルズ
三笠書房
2002-03-21

 
腐りたくないなあと思うなら、ぜひこちらを読んでみてください。 

過去にも何度か取り上げてきた出世ルートネタ。
今回はどこの役所でもそこそこ通用しそうな一般的戦略を考えてみました。
誰か試してみてください。

3回目の異動で財政課へ

出世ルートと一口に言っても、財政や人事、企画等々いろいろあります。
今回目指すのは財政課です。

理由は簡単で、
・どこの役所でも出世ルートにあたる
・財政課への異動にはよくあるパターンがあり、再現性のある戦略が立てられそう
・途中で他のルートに鞍替えするにしても、一度は財政課を経験する、いわば登竜門的存在
だからです。

最終的なゴールは「3回目の異動で財政課に行く」ことに設定します。
そこから逆算して、
  • 2回目の異動で本庁に配属される
  • 2回目の異動までに予算担当を経験
という中間目標を設定します。

最初の配属先:できるだけ残業する

最初の配属先がどこであろうと、やることは変わりません。
仕事を見つけて残業します。

とはいえ、自分の独断で仕事を作ってはいけません。
上司からの指示に対し、指示プラスアルファの仕事をするよう心掛けるのがおすすめです。

「過去3年分の実績を調べてくれ」と言われたら5年分調べましょう。
「実績推移のグラフを作ってくれ」と言われたらグラフだけでなく表も作りましょう。

こういうプラスアルファの作業は、7割方無駄になります。
しかし、役所という組織は無駄な仕事をしても怒られません。
一方、「もしかして必要になるかも」という観点で予防線を張っておくことを非常に高く評価します。

上司の指示プラスアルファの仕事は、役所流予防線の初歩です。
こうすることで、「気の利く新人」として高く評価されるでしょう。

出先の場合:本庁への異動希望

異動希望の出し方は、出先配属か本庁配属かで異なります。

最初の配属先が出先機関であれば、面談で本庁への異動希望を申し出ます。
1年目からしっかり希望しなければいけません。
「こいつは出先に向いていない」と思われるくらいに訴えましょう。

本庁配属の場合:予算担当or本省への出向

最初の配属先が本庁の場合は、「予算担当をやってみたい」と申し出ます。

予算担当ポジションは、どこの部署であっても出世ルートへの入口です。
ある程度キャリアを積むまでは予算担当をやらせないという方針の自治体もところもあるようですが、希望するだけならどこでも可能です。
実際に担当させてもらえるかどうかは別にして、希望しておくことが重要です。

国本省への出向希望も有効ですが、出向から戻ってきた職員がどういったキャリアを歩んでいるかを事前にしっかり調べる必要があります。

自治体によっては、本省出向職員を出世ルートに乗せず、出向先と関係のある部署(厚生労働省に出向したら福祉系部署、みたいに)を延々と回すパターンもあるようです。
こういう傾向があるようだったら、出向を希望してはいけません。

出向経験のある職員が財政課にいるようだったら、迷わず希望を出しましょう。

1回目の異動:本庁で予算担当or国へ出向

最初の配属先はチュートリアルのようなもので、ここからが本番です。

異動先が本庁の場合、ここで予算担当を経験できなければ、出世コースが一気に遠のきます。
予算担当になること自体は、それほど難しくないと思います。強く「予算担当やりたい!」と希望すれば、少なくとも1年間はできるのでは?
予算担当になれたら、全力で仕事しましょう。
ここで見初められれば、次の異動でプレ財政課部局に行けます。
参考:出世ポスト(財政・人事)にはどのような部局から異動していくのか?

見初められまではいかなくとも、セカンドプランの名簿に載れるはずです。

異動希望では、プレ財政課部局のどこかを書いておけばよいでしょう。

本省へ出向できた方は、生き残ってください。生還すればそれで十分です。

「最初本庁に配属した職員は絶対に出先に異動させる」とルール化されている自治体の方は、前項で説明したとおり「気の利く若手」として残業しつつ本庁への異動希望を出し続けてください。

2回目の異動:腐らず待機

2回目の異動でプレ財政課部局へ異動できれば、あとは時間の問題です。
財政課のポストが空くまで、目の前の仕事をこなしましょう。

僕の勤める県庁の場合、このポジションに到達できたのは、同期(50人)の中でも3人でした。
うち1人が現在財政課にいて、残り2人はプレ財政課部局で戦々恐々としています。

プレ財政課部局に異動できなくても、腐ってはいけません。
この時点までに予算担当を経験していれば、まだ候補者には残っているはずです。
抜擢される可能性はまだまだあります。

3回目の異動:そして財政課へ

3回目の異動が結果発表になります。
財政課配属となった方は、出世ルート入り確定です。
プレ財政課部局配属となれば、セカンドプランメンバー入りでしょう。


とりあえず書いてみましたが、2回目の異動後はまだ詰めが甘いように思います。
いずれ補足したいです。

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