キモオタク地方公務員(県庁職員)のブログ

地方公務員の人生満足度アップを目指しています。地方公務員志望者向けの記事は、カテゴリ「公務員になるまで」にまとめています。

2022年02月

最近少しずつ「定年延長で採用者数が減少するぞ!!!!」という煽りを見かけるようになりました。

ただ、具体的にどれだけ減るのかは、今のところ見つかりません。
そこで、現時点で入手できる情報を用いて、果たしてどれくらい減りうるのかを考えてみました。
あくまでも人事エアプによる試算です。

採用者数=退職者数

地方自治体の採用は、基本的に退職者補充です。
退職者見込み数と同数を採用します。
 
例えば2022年度中に100人退職する見込みだとすると、2022年度中の採用者(2023年4月から勤務スタートの人たち)は、100人がベースになります。
2022年度中に100人減る代わりに、2023年4月1日から新たに100人を雇い入れることで、総人数をキープするわけです。

定年延長期間中は、2年に1度のペースで定年退職者が発生しない年度、つまり退職者数が激減する年度が挟まります。
退職者数の減少が確実であるために、採用者数の減少も確実視されているのです。

約5割が定年退職者

総務省の「令和元年度 地方公務員の退職状況調査」(リンク先はPDF)によると、全退職者に占める定年退職者の人数は、54.5%とのこと。

以下、表現をシンプルにするため、全退職者に占める定年退職者の割合は約5割と置きます。
さらにシンプルにするため、職員の年齢構成は均一(どの年齢でも職員数は同一)と仮定します。

スクリーンショット 2022-02-11 10.32.24

 

定年が延長されようとされまいと、定年退職以外の退職者数には、直接の影響はありません。
ひょっとしたら「老いぼれを優遇する組織に未来は無い!」と若手の離職が増えたりするかも知れませんが、現時点では定量的に予測できないのでスルーします。

超単純に考えると、定年が引き上げられる年度(令和5,7,9,11,13年度)は、退職者数が最大で約5割減少するわけです。

先述したとおり、地方自治体の採用は基本的に退職者補充です。
退職者数が5割減るということは、採用者数も5割減ることになります。

つまり、またまた超単純に考えると、定年が引き上げられる年度(令和5,7,9,11,13年度)は、採用者数が最大で5割減少するかもしれないわけです。

ただし、その前後の年度(令和4,6,8,10,12,14年度)は、定年退職者が発生するので、新規採用者数は減りません。
新規採用者数は、令和4→5にかけて半減、令和5→6にかけて倍増、令和6→7にかけて半減……というサイクルを繰り返します。

不確定要素①:年度間で平均化するか?

めちゃくちゃ単純に考えるとこんな感じになりそうなのですが、実際の運用はもっと複雑になると思われます。
この方法だと職員の年齢構成が歪んでしまい、組織運営に支障が出るからです。

採用試験に関しても、「1年ずれるだけで倍率が全然違うのは非効率・不公平だ」という批判が上がるでしょう。

そこで、多くの自治体では、採用者数の減少幅を平均化するだろうと思われます。
「2年に1度のペースで新規採用者数を半減させる」のではなく、例えば「2年続けて新規採用者数を25%減少させる」ことで、年度間の採用者数の増減幅を縮小するのです。
定年延長と採用者.001


僕がこれまで「令和4年度の新規採用者数は減りそう」と呟いているのも、この発想がベースです。
令和5年度に新規採用者数を5割減らす代わりに、令和4年度と5年度に25%ずつ減らす……という人事戦略を採る自治体がそこそこあるのでは?と勘繰っています。

この作戦では、令和4年度は退職者>採用者となるため、令和5年度は欠員が生じます。
この分は会計年度任用職員で穴埋めするのでしょう。

反対に、令和4年度の採用数は減らさず、令和5年度〜14年度にかけて25%採用数を減らす、いわば採用枠を前倒しするような運用も考えられます。
こちらだと令和6,8,10,12,14年度は定員をオーバーしてしまうので、自治体としてはあまり気が乗らない気がします。

不確定要素②:定年延長を受け入れない職員の割合

ここまでの妄想は、満60歳を迎える職員が全員定年延長を受け入れる前提で展開してきました。
これまで定年退職してきた職員が「全員」残留するために、採用者数が圧迫されるという前提です。

しかし実際は、定年延長を受け入れず、満60歳で退職する人も存在するはずです。
つまり、定年延長年度(R5,7,9,11,13)であっても、退職者数が5割も減るとは限らず、ひいては採用者数の減少幅もより小さいかもしれません。
 
定年延長と採用者.002


「定年延長を受け入れず、満60歳で退職する人」の割合が高ければ高いほど、退職者数が増えるため、採用者を減らさずに済みます。
極端な話、この割合が100%であれば、定年延長は完全に形骸化して、これまでと全く変わらないわけです。
反対に0%であれば、全員が定年延長に従うことになり、5割の退職者減・採用者減が現実化するでしょう。

「定年延長を受け入れず、満60歳で退職する人」の割合は、現時点では全然読めません。
かつ、自治体によっても大きく差があるでしょう。

暫定的結論:最大25%?

現時点で入手できる公表数値ベースでは、
  • 2年に一度、最大で50%減少させる
  • 多くの自治体では、採用者数を平均化するため、10年間にわたり最大で25%減少する
  • 令和4年度採用から減らす自治体もあるかもしれない(最大25%減少)

までしか言えません。
あくまで「最大」であり、 実際はここまでは減らないと思います。

定年延長期間中の採用戦略は、今まさに各自治体の人事部局で真剣検討している最中でしょう。
そもそも使えるデータが少なく、悪戦苦労しているところなのではと思われます。 
人事通な方が書いたガチ解説が読みたいところなのですが、今のところ見つけられていません。
人事に詳しいほど、不確定要素がありすぎるために、確たることを発信できないのでしょうか……?

「コンプレックス」という概念を「劣等感」と同一視している方は結構多いと思います。
ただ本来コンプレックスとは、劣等感のほかにも色々な感情が織り混ざった複雑な状態を指します。


 

地方公務員が民間企業サラリーマンに対して抱く感情なんて、まさにコンプレックスなのでしょう。
収入などの待遇面、成長、やりがいなどの面では劣等感を抱きつつも、公益性のような点では優越感を持っていると思われます。

特に僕は民間就活で惨敗して地方公務員になったタイプなので、人一倍「民間企業コンプレックス」が強いタイプだと思われます。
「民間ではなく公務員になってよかった」と自分に言い聞かせつつも、いまだに民間への憧れを捨てきれていません。
我ながら面倒な人間だと思います。

いくら民間企業が気になるとはいえ、堂々と転職サイトに登録してしまうと、万一人事課に見つかったときに角が立ちます。
ただし今は外部団体へ出向中であり、人事にも監視されていないはず。
というわけで、 お試しで転職市場にエントリーしています。

お遊び転職活動スタート!

とりあえず利用者数が多い「リクナビNext」と「doda」に登録してみました。
あくまでも「転職市場でどういう扱いを受けるのか」が知りたいだけなので、エージェントとコミュニケーションをとるつもりはありません。今のところは。

プロフィールは正直に書いています。
保有資格も全部書きました。

県庁での勤務経歴もかなり詳細に書きました。
特に、僕が担当した業務の中で唯一民間企業勤務でも活きてきそうな「観光部局での仕事内容」は深掘りしました。

これまでの勤務経歴を改めて文章にまとめてみると、本当に一貫性がありません。
地方公務員が見れば典型的な閑職コースであり「あっ……(察し)」という感じなのですが、役所の事情に詳しくない民間企業の人事担当がこれを見たら、果たしてどういう感想を抱くのでしょう……

オファーは来るが……

登録してから半年くらいが経過しました。
今のところ、安定して週1通くらいのペースで企業からのオファーが届いています。
(ここでいうオファーとは、「あなたの経歴を見て『ぜひ面談したい』というリクエストが届きました」というやつです。ヘッドハンティングやスカウトではありません)

オファーをくれる企業は全て不動産業です。
財閥系・鉄道系の大手企業から地方のローカル企業まで、いろんなところから届きます。

業務内容はマンションのフロントが一番多く、あとは住宅販売の営業とか、商業施設の維持管理あたりが続きます。

提示される年収のレンジは、だいたい450万円〜650万円です。
今よりも少し上がります。

もしや職歴なしでも大差ない?

不動産業界からオファーが来るのは、明らかに不動産トリプルライセンス(宅地建物取引士、管理業務主任者、マンション管理士)のおかげです。

中でもマンションフロントのオファーが本当に多く、慢性的に人手不足であることが伺えます。
地方公務員以上にクレーム産業なので人が定着しないのでしょうか?

一方、自治体絡みのオファーは全くありません。
  • 観光部局経験を買ってくれる企画会社
  • 自治体向けのDXプランを手がけているようなITコンサル
こういう煌びやかなオファー来たらどうしようかと内心ソワソワしていたのですが……現実はそう甘くありませんでした。
今のところ、地方公務員としての勤務経験は転職活動に全く活きないと結論するしかありません。


もし情報処理技術者の資格を書き加えたら求人に変化が生じるのか、気になっているところです。
なんとしてでも今年中に合格して、実験してみたいと思っています。


いつの時代も「語学」は自己啓発の王道です。
公務員試験受験生の中には、己の語学力をアピールしたいと思っている方もいるでしょう。

ただ過去の記事でも取り上げたとおり、役所の仕事で語学力を活かす機会はほとんどありません。
語学力が必要な仕事は基本的に外注しており、職員は携わらないからです。




とはいえ、外注できないような仕事は職員が自ら片付けなければいけません。
政治的な揉め事とか、外注するための仕様が固められないふわついた仕事とか……

こういう仕事が降ってきたときには、語学の得手不得手に関係なく、外国語に向き合わなければいけません。
そしてこういう仕事は、たいてい「読む力」が求められます。

「海外かぶれ」対応という仕事

役所周辺には「海外かぶれ」の方が大勢います。
住民、議員、マスコミ、経済団体のお偉いさん、あとは怪しいコンサルの飛び込み営業とか……
こういった方々は、ことあるごとに「海外の成功事例」を導入するよう役所に圧力をかけてきます。

困ったことに、こういう方々は、自分が推している「海外の成功事例」の専門家ではありません。
テレビやネットニュースで見聞きした程度の知識しかなく、直感的に「いいな」と感じたから推しているだけです。
根拠の無い自信です。

海外の成功事例が日本でも通用するという保証はどこにもありません。
海外と日本では前提条件が違いすぎます。
そのため、いくら海外で上手く行っているからといって、すぐには導入できません。


こういうことを言うと「前提条件の違いを調整して日本風にローカライズするのが役所の仕事だろ!」「やらない理由ばかり考えるな!」って怒られるのですが……役所的には「海外の成功事例を真似すれば絶対うまくいく」と盲信することの方がむしろNGです。

「海外の成功事例の導入」もあくまで選択肢の一つとして、冷静に比較した上で、何をするか決めなければいけません。

「海外かぶれ」な方は、どうしてもここを理解してくれません。
とにかく「海外の事例を導入せよ」と強く迫ってきます。
しかも社会的にステータスの高い方が比較的多いので、無下に排除することもできません。

諦めさせるための説得、説得のためのリサーチ

「海外の事例」を却下する場合、役所側は「下調べ」をしなければいけません。
申入れをしてくる「海外かぶれ」の方よりも情報を集めて、判断の根拠・ロジックを固めるためです。

  • 法制度や人口、文化のような前提条件の違いを洗い出し、どれだけ自治体が努力してもローカライズ不可能な要素を探す
  • 当該海外事例に要したコスト(経費、人員、時間など)を調べて、「リソースの制約上実現不可能」と主張できるか確認する
  • そもそも本当に成功事例なのか、どこかで副作用が生じていないかを確認する


こういう作業が「下調べ」です。

基本的には書籍やインターネットで調べることになりますが、日本語の情報だけではどうしても限界があり、いずれ現地の言語で書かれたものを読み解かなければいけなくなります。

このような仕事の業務効率・成果のクオリティは、担当職員の語学力次第で激変します。
 

ちなみに、海外事例を導入する場合には一層入念な調査が必要になりますが、これは外注します。
職員が自ら調べるわけではありません。
あくまでも「断る」ための調査、つまり非生産的な調査を担うのが職員なのです。



僕の場合、これまでのところ2回経験しています。
詳細は秘密ですが、なぜか2回ともインド関係でした。

インドだと英語の文献が揃っているので、随分楽なほうです。
大変なのはフランスとかドイツでしょうか。
大学の第二外国語として受講していればまだしも、未修だと詰みそうです。

このブログの読者層にとっては公然の事実でしょうが、公立学校教員には残業代が支給されません。
代わりに「教員調整手当」なる手当が支給されていますが、大した額ではありません。

公立学校教員に残業代を支給すべきか否かは、定期的に話題になります。
ただ支給賛成派も反対派も感情論に終始している感じがして、具体的な金額はあまり論じられていない気がしています。

特に「もし支給されることになったら、国全体でどれくらいの財政負担が生じるのか」というマクロな数字は見覚えがありませんし、インターネットで検索してみても全然ヒットしません。
 
というわけでざっくり試算してみました。

年間1.8兆円!?

計算方法は、以前の記事で「年齢別の年収」を作った際の方法をアレンジしています。

まずは総務省「給与実態調査」を使って「経験年数ごとの人数」と「経験年数ごとの残業代単価」を算出します。
管理職はそもそも残業代の対象外なので、人数からは差し引きます。

「経験年数ごとの残業代単価」に「残業時間」を乗じて「1人あたり残業代」を算出し、最後に「経験年数ごとの人数」を乗じて、国全体のマクロな残業代を求めていきます。

ビジュアル用(教員残業)

その結果、小中学校分で約1.4兆円、高校分で約0.4兆円、合計約1.8兆円というとんでもない数字になってしまいました。

1.8兆円というと最早感覚が全然つかめません。
そこで自治体の予算規模と比較してみたところ、令和3年度の宮城県の総予算額(一般会計+特別会計)がだいたい1.5兆円と結構近い額になりました。

教員の残業代だけでそこそこ大きい県の予算規模を余裕で超えると理解すればいいと思います。

どこかでミスった?

我ながら信用できない数字が生まれてしまいました。

僕が使った「人数」には、産休などで休んでいて残業するわけない人も一部含まれていると思われるので、上振れしているのかもしれません。
とはいえ休日出勤分の時間外手当割増を考慮せず「一律25%加算」で計算しているので、下振れする要素もあります。

とりあえず「約1.8兆円」は正しいとして、どうしてこんなに高くなるのかを考えていきます。


残業時間が長い

残業時間は年間1,000時間という設定です。
月あたりに換算するとだいたい85時間。
事務職地方公務員だと相当なハードなほうです。

こんな長時間労働が蔓延しているとは思いたくないのですが、公表データを使うとこの結果になりました。

年間1000時間は、「週あたり21時間15分」 × 「48週間」=1008時間 ≒ 1000時間という流れで算出しています。

「週あたり21時間15分」 の出典は、文部科学省が実施した「教員勤務実態調査」です。
この中で「週あたりの勤務時間は、小学校だと55〜60時間、中学校だと60〜65時間の層が一番多い」との記述があることから、間をとって60時間に設定しました。

60時間から、定時勤務時間である38時間45分を差し引いて、週あたり残業時間である21時間15分を算出しました。

スクリーンショット 2021-10-30 11.46.52(2)

僕が恣意的に残業時間を長めに設定しているわけではなく、実態調査の結果「事務職地方公務員だと上位数%レベルの長時間労働が当たり前」と設定せざるを得ないのです。

人数が多い

総務省の資料(PDFへのリンクです、30ページ参照)によると、公立学校の教員は全国でだいたい85万人くらいいます。
一般事務職員(約76万人)よりも多いです。
人数が多いために、全国総額も大きくなります。

公務員の残業代支給の適正化といえば、「本省勤務の国家公務員」が真っ先に思い当たります。
「暗黙の了解事項だった本省のサビ残が改善されたんだから、教員も改善を!」という主張を見かけますが、本省勤務職員と教員だと人数があまりに違いすぎます。

一人あたりの不払い残業代という意味では、教員よりも本省職員のほうが大きいかもしれませんが、全国総額で考えると桁違いのインパクトがあるでしょう。


触れないほうがいい

正確な金額は置いといて……教員の時間外勤務手当をきちんと支給すると凄まじい財政負担が発生するのは、間違いないと思います。
「一人あたりの残業時間」も半端ないですし、「教員の数」も半端ないのです。

ざっくり試算してみて、誰も真剣に全国マクロの金額を推計しない理由がわかりました。
途方も無い金額になるせいで、国民の理解を到底得られないからなのでしょう。

「毎月80時間も残業している」までなら同情を誘えるでしょうが、「現状を改善するには〇〇兆円必要です」という情報が加わると、途端に国民の反応が変わり、世論は教員叩きに流れると思います。
「そもそも働き方が悪い」「人材の質が落ちている」みたいな。
残業代についての問題提起が、かえって自らの首を締めてしまいかねないのです。

当面はとにかく、残業代支給については触れずに、教員の労働時間を減らす方向しか取れないのだと思います。


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