キモオタク地方公務員(県庁職員)のブログ

地方公務員の人生満足度アップを目指しています。地方公務員志望者向けの記事は、カテゴリ「公務員になるまで」にまとめています。

カテゴリ: 公務員の生き様

地方公務員の待遇関係の主張は、役所当事者側も反行政側も、往々にして印象論に終始しがちです。
説得力のある主張をするのであれば、双方ともにしっかり事実に基づくことが必要でしょう。

僕自身「地方公務員は減っている」とか「手当が削減されている」あたり気軽に書きそうになるのですが、ちゃんと事実に基づくべく、現時点のファクトを確認しておきたいと思います。
本記事ではまず、地方公務員の人数について見ていきます。

全国総数約280万人(うち一般行政は約93万人)

まずは最新時点の地方公務員数を確認していきます。
今入手できる最新のデータは、総務省「定員管理調査」の令和4年4月1日時点版です。
 
01_R4.4.1部門構成

総務省の「定員管理調査」データによると、令和4年4月1日時点の地方公務員の人数は約280万人です。
部門別では、一般行政職員が約94万人、教育部門が約106万人、警察部門が29万人、消防部門が約16万人、公営企業等が約35万人います。
こうしてみると、教育部門の割合がかなり大きいです。一般行政部門の職員は1/3にすぎません。
 

02_団体区分別構成

団体区分別にみてみると、都道府県職員が約143万人、市町村等(一部事務組合を含む)職員が137万人います。
人数だけ見ると大差ありませんが、部門別の構成比は全然違います。
都道府県は教育部門が過半数を占めており、一般行政部門はわずか約16%にすぎません。
一方で市町村等では、一般行政部門が過半数を占めています。

地方公務員関係の統計データを見るときには、部門ごとの構成比に留意が必要です。
特に、「都道府県の一般行政部門」のことが知りたい場合、都道府県職員全体に占める一般行政部門の割合はかなり小さいので、都道府県職員全体のデータだけを見ていても「都道府県の一般行政職員」の傾向は読み取れません。


最近は増加に転じている

続いて、職員数の推移を見ていきます。
こちらの出典も総務省「定員管理調査」の令和4年4月1日時点版です。
 

03_4.1職員数推移

地方公務員の人数は、平成6年度にピークに達した後に減少に転じており、平成30年度に底を打ってからは微増しています。
特に平成17~22年度にかけては、「集中改革プラン」に基づく定員純減という国主導の地方公務員削減が行われており、減少人数も大きいです。
 
令和元年以降は増加傾向に転じており、令和元年度から令和4年度にかけて約7万人増えています。
地方公務員の人数は長らくずっと減少し続けてきたので、そのトレンドが今も続いているかのように錯覚してしまいがちですが、実際は増加に転じているのです。
もちろんピーク時と比べると大幅に減少していますが……

 
特に増えているのが臨時的任用職員で、令和元年度から令和3年度にかけて約4万7千人増えています(総務省「給与実態調査」より)。
臨時的任用職員は、原則として1年未満の期間だけ正規職員の代替として採用される職員で、年度途中に産休に入った職員の穴埋め要員あたりが典型です。

ただし、この期間の定員管理調査によると「任用の適正化による臨時的任用職員の増加」(多分「空白期間」の解消)という説明がなされていて、実際に人数が増えたかどうかは正直よくわかりません。
 
臨時的任用職員のうち、各種統計で「職員数」としてカウントされるのは、何らかの理由で12月以上継続勤務している人数だけに限られます。
任用の「空白期間」が解消されたことで、統計上の位置付けが変わっただけ(これまで職員数にカウントされていなかった人がカウントされるようになった)による影響が大きいような気がします。


ちなみに、「地方公務員が減ったのは民主党のせい」という主張をする方がいますが、先述の「集中改革プラン」を推し進めたのは小泉政権です。
民主党はそのプランを継承しただけで、「地方公務員を減らすぞ!」と決断したのは、むしろ自民党のほうです。

一般行政部門だけでも微増傾向

一般行政職員だけを抽出したのが下表です。参考に採用数も掲載しています。
(以下「定員管理調査」ではなく「給与実態調査」の数字を使っていきます。そのため冒頭の「部門別職員数」とズレが生じます。)
表(一般行政推移)


一般行政部門だけでみると、職員数は平成25年度に底打ちして、以降は微増傾向にあります。
 
一方、採用者数の推移を見てみると、平成17・18年度で激減、H19以降は増加傾向にあります。
平成20年代は団塊世代前後が定年を迎える時期で、退職者数が高止まりしていたので、採用者が増えたところで退職者も多かったため、職員数は増えなかったようです。
 
令和元年以降は、大量退職が収束しつつある一方で採用者数が高止まりしたままなので、職員数が増加に転じたのでしょう。

地域によって明暗くっきり

「都会の自治体ほど財政力に余裕があるから、職員数をカットせずに済んでいる」という説もたびたび見かけます。
この説を検証すべく、都道府県の一般行政職員の自治体別内訳を見てみます。

 表(都道府県別)
H15からH25にかけては、どの団体でも職員数が減少しています。
減少率はバラバラです。
青森・秋田・千葉・岐阜のように20%以上減少しているところもあれば、10%未満の自治体もあります。 

H25からH30にかけては一層バラツキが広がり、引き続き減少している自治体と増加に転じる自治体に分かれます。
東京都が大幅増しているのは、オリンピック開催が決まったためでしょう。
一方、大阪府・兵庫県では大幅減が続いています。これが維新の会による改革の結果なのかもしれません。
 
H30からR3にかけては、増加する自治体のほうが多数派になりますが、さらに減少を続けている自治体もあります。

全国総数で見ると先述のとおり「平成25年度に底打ちして、以降は微増傾向」なのですが、引き続き職員数削減を続けている自治体もあるようです。


「若者」と「女性」が増えている

続いて職員の年齢構成を見ていきます。

表(年齢構成)

20代職員の人数は、採用動向とほぼリンクしていると言えるでしょう。
平成10年台の採用抑制の結果、H20の20代職員数はかなり少ないです。
平成20年半ば頃から採用数が増えた結果、H30時点では1.4倍ほどに増えて、直近の令和3年度時点ではさらに増えています。

一方、40~59歳の職員はどんどん減少しています。
平成一桁代以前の大量採用時代の職員が定年を迎えて辞めていき、採用抑制時代の職員に置き換わっていくことで、自然と減少しているのだと思われます。

60歳以上の職員は爆発的に増加しています。
ほとんどが再任用職員のはずですが、年金支給開始年齢が引上げられた影響が大きいのでしょうか?


最後に男女比です。(R3のデータは見つかりませんでした)
性別1(都道府県)
性別2(市町村)
 
都道府県・市町村ともに、女性職員が増える一方で男性職員が減少しています。
これらが相まって、女性職員の割合が大きくなっています。

年代別に見ると、若い世代ほど女性職員の割合が高まっています。
結婚や出産のタイミングで離職する人が多いともいえるでしょうし、社会全体で徐々に女性の正規職就労が進んだ結果なのだろうとも思われます。
とはいえ、相変わらず男性のほうが多い職種であることには変わりありません。

個人的に気になったのが、24~27歳の若手層で女性職員割合が高まっている点です。
近年「公務員試験の受験者が減っている」「倍率が下がっている」と嘆かれているところですが、ひょっとしたら「公務員離れ」は男性に顕著な事象で、女性はそれほどではないのかもしれません。


ある一年度の年齢別・男女別職員数のデータだけを使って「30代半ばから女性職員の人数が激減している!地方公務員もマタハラで女性が辞めている!」という主張をする方が一定数いますが、これは誤解です。
今の30代以降はそもそも男女ともに採用数が少ないので減って当然ですし、今の30代中盤以降の職員が採用された時代は採用時点から女性比率が低く、この特徴が今も引き継がれているだけです。

年初の記事で「今年こそ『コロナ訴訟』と『採用抑制』で盛り上がる」と予想したところなのですが……
これらが霞んでしまうビッグニュースが早速飛び込んできました。
会計年度任用職員への勤勉手当支給です。



公務員のボーナスは「期末手当」と「勤勉手当」に分かれており、割合はほぼ半々です。
会計年度任用職員は、このうち「期末手当」しか支払われていませんでした。
一般職員のだいたい半分の月数分しか支給されていなかったわけです。

現在提出されている改正法案では、会計年度任用職員に「勤勉手当」も支給できるようになります。
詳しくは後述しますが、ボーナスの支給月数がざっくり倍増すると思われます。

個人的には大賛成なのですが(特に保育士や司書のような専門職)、これから国会での法案審議が本格化していくと、「公務員の待遇」に対する世間のイメージが生々しく表れてきそうで恐ろしいです。

「非正規」という追い風 vs 「公務員」という向かい風 

マスコミ報道では通常、会計年度任用職員は「非正規公務員」と表現をされることが多いです。
今回の「会計年度任用職員への勤勉手当支給」も、すでに一部のマスコミ報道では「非正規公務員の処遇改善」という表現に変換されています。

「非正規公務員の処遇改善」という表現の中には、世間一般の方々にとって、好印象/悪印象どちらの要素も含まれています。
 
「処遇改善」の一言であれば、誰もが賛同するでしょう。
「非正規の処遇改善」であれば、賛同の声はさらに強くなるはずです。
しかし、さらにここに「公務員」という単語が加わり「非正規公務員の処遇改善」になると、途端に印象が悪化します。
 
公務員の給与の大元は税収であり、公務員の賃上げは税負担増加(または公共サービスの縮小)に直結しかねません。
公務員が潤う代わりに、公務員以外は損をするわけです。
単なる「公務員の処遇改善」であれば、マスコミも世間も猛反発するでしょう。

ただし今回は、単なる「公務員の処遇改善」ではなく「非正規公務員の処遇改善」です。
非正規労働者を安く使う慣行が色々な社会問題の元凶として認識されている以上、無碍にはできないと思います。
特にマスコミは叩きづらいでしょう。

このように、「非正規公務員の処遇改善」には、国民感情にとって
・「非正規労働者の処遇改善」というプラス要素
・「公務員の処遇改善」というマイナス要素
いずれもが織り混ざっています。
ゆえに、容易には判断を下せないように思われます。

結果的に世論が賛成/反対どちらに傾くか次第で、どちらの要素が強いかわかります。
ここでもし反対に傾けば、「非正規だろうが何だろうが公務員の処遇改善は断じて許されない」という判断を世間が下したわけで、公務員に対する悪感情が今後も末永く持続することが確定します。

財源捻出が結構大変なのかもしれない

完全に皮算用ですが、会計年度任用職員に勤勉手当を支給することでどれくらいの財政的インパクトがあるのか推計してみます。

地方財政状況調査(決算統計)によると、会計年度任用職員分のボーナス支給額は、令和3年度で約1,872億円。これは期末手当分だけです。
 
期末手当は勤務期間に応じて支給されるもので、ここでは2ヶ月分と仮定します。
支給月数は自治体によってバラバラですが、おおよそ任用1年目であれば1.7ヶ月分、2年目であれば2.2ヶ月分くらいのはず。任用期間の割合はわからないので、ざっくり2ヶ月分ということにします。

一方、新たに支給される見込みの勤勉手当は、勤務実績に応じて支給されます。
とはいえ実際そんなに差はつかないので、こちらも2ヶ月分と仮定します。

要するに、勤勉手当が支給されるようになると、ボーナス支給額が倍になります。
つまり、全国ベースで1,872億円≒約1,900億円、人件費が増えると見込まれます。

全国総額で約1,900億円……と言われても全然ピンとこないので、同じく地方財政状況調査の中から、近しい数字を探してみました。
  • 住居手当総額 約1,600億円
  • 管理職手当 約1,700億円
  • 時間外勤務手当 約5,600億円 →1/3すると約1,900億円
人件費関係だと、このあたりが近しいです。

つまるところ、会計年度任用職員への勤勉手当支給は、
  • 住居手当や管理職手当を倍増する
  • 時間外勤務手当が3割上乗せされる
くらいの財政的インパクトがあるといえます。
こう考えると相当大きな影響です。 

ただし、令和3年度の地方公務員の人件費総額は約23兆円で、会計年度任用職員の勤勉手当相当分は約1%にすぎません。
率ベースで見ると、大した影響ではないのかもしれません。

一般職員の待遇に波及してくる可能性もゼロではない?

個々の自治体レベルでは、会計年度任用職員への勤勉手当支給に必要な財源をどう確保するか、そして財源確保方法を議員や住民にどう納得してもらうかが課題になるでしょう。
 
いくら法改正が原因とはいえ、「人件費が増える」のは非常にウケが悪いものです。
「法改正が原因だから仕方ない」と押し切るか、別のところで人件費をカットして総額は増えないように調整するか……議員や住民の顔色を伺いながら各自治体で判断することになりそうです。
 
人件費をカットして財源捻出する場合、採用を減らしたりがっつり勧奨退職したりして職員数を減らす方法が一番手っ取り早いでしょう。

一般職員の待遇を落とすという方法もあり得ます。
その場合は、 先述した「住居手当や管理職手当がゼロになる」「時間外勤務手当3割カット」並のドラスティックな改革が必要になってきます。やばいですね……

法改正に伴う人件費増ということで、交付税で措置されることを切に望みます。 

会計年度任用職員への勤勉手当支給は、「早くても令和6年度」からとのこと。
個々の自治体で議論になるのは、令和6年度予算審議が本格化する今年度後半になるでしょうか。
ちょうど12月のボーナス支給時期と重なりますし、「公務員の12月ボーナスは〇〇万円、来年度はさらに増える模様」みたいな感じでセンセーショナルに報道されるんでしょうね……
 
とりあえずは目下の国会審議の動向を眺めつつ、マスコミの反応をウォッチしていきたいです。

 

弊ブログを以前から読んでいる方は薄々勘づいているかもしれませんが、僕の勤務先自治体には「昇進試験」なるものがありません。
そこそこの年齢になると、ほぼ全員が横並びで昇進していきます。

よく出世ネタを取り上げているわりに、昇進試験に関して一切言及していないのは、昇進試験がどんなものなのか全然わからないからです。
「昇進試験対策本」みたいな書籍も、実物は見たことがありません。
昇進試験制度を有している自治体が県内には(多分)存在しないので、需要が無いのでしょう。

実態を全然知らない身からすれば、昇進試験は良いものに映ります。
「試験の出来不出来と実務能力は関係無いから、やるだけ無駄」という意見があるのも承知していますが、昇進試験という制度が存在するだけで相当メリットがあるように思われるのです。

「昇進しない」という選択肢が生まれる

昇進試験最大のメリットは、昇進試験を受けないことで「昇進しない」という選択肢をとれる点だと思っています。

昇進したくないと思っている若手職員は少なくありません。
僕の周囲だと、20代のうちは単に「苦労したくない」「割に合わない」という甘ったれた理由が多かったのですが、30代も半ばに差し掛かってくると、自分の心身に変調をきたしたり、親御さんの介護などの家庭事情のために、労働強度を落としたくなる職員がちらほら出てきます。

昇進試験が無い場合、職員本人の意向とは関係なく、年齢や年次が一定程度に達すると自動で昇進します。
昇進しないためには、再起不能なほどに心身を壊して頻繁に休職するしかありません。
つまり、普通の健康な人生を送るのであれば、昇進は避けられないのです。

もちろん、昇進しても楽なポスト(係長級だけど業務内容はヒラ職員並み)は存在していて、運良くそこに配属されれば労働強度を落とせますが、そういうポストはごくわずかです。
さらに、これから定年延長が始まると、61歳以降の役職定年してきた職員がそういうポストにどんどん着任していくだろうと思われます。


やや皮肉ですが、昇進試験があれば「昇進しない人生」を選択できるようになります。
昇進試験が無い自治体では、そもそもこの選択肢が存在しません。
この違いはかなり大きいです。


成長の機会になる

試験には試験勉強がつきものです。
昇進試験の場合も、相当の時間とエネルギーを試験対策に注ぎ込むことになるでしょう。

過去の記事でも何度か触れていますが、地方公務員は試験勉強というインプットが比較的得意な人種です。(得意でなければ、公務員試験を突破できていないはずです)



現状、採用後の研修は配属先でのOJTが中心で、「見て学べ」「慣れて覚えろ」というスタイルです。
配属先固有の知識や技能のみならず、コミュニケーションやマネジメントのような一般的スキルも、全てOJTです。
本来ならテキストを使って「読み書き中心」でインプットする機会を設けたほうが効果的に研修できる気もするのですが、現状そのような運用をする余裕が無く、せっかくの人材的な強みを活かせていないと思われます。

昇進試験は、仕事に必要な実務的知識を、試験勉強という地方公務員の得意分野で習得させるという、効率的な職員育成手段なのではないかと思われます。

職員個人レベルで見ても、昇進試験対策でみっちり勉強することで、自身の成長を実感できるのではないかと思われます。
昇進試験を受けて主任になった職員と、僕みたいに何もせず自動的に主任になった職員では、相当の能力差がついていることでしょう。

「昇進させない」合理的理由になる

アラサーになる頃には、「こいつを昇進させたら危険なのでは……?」という職員がちらほら出てきます。
典型的なのがパワハラ上司予備軍です。20代のうちから後輩を潰しだす職員はざらにいます。

昇進試験が無い自治体だと、こういう危険分子も自動で昇進していきます。
もし昇進させないとしたら、相当の理由が必要です。
一人二人潰しただけでは、単に相性が悪かったとか、潰れた側に非があるという可能性も否定できず、昇進させない理由としては弱いでしょう。

一方、昇進試験があれば、こういう危険分子を「試験不合格」を理由にして昇進させないことが可能だと思われます。
一旦昇進を保留して、本当に昇進させても問題ないのかをもう1年かけてチェックするという時間稼ぎができるのです。
組織運営上、これは相当なメリットなのではないかと思っています。

人間関係がギスギスしそうな気も若干する

最初に触れたとおり、昇進試験制度が存在する場合、あえて昇進しないことが可能になります。
昇進試験を受けるかどうかで、仕事に対する自分のスタンスが可視化されるわけです。

しかも、昇進試験を受ける/受けないという単純明快な二分法です。
つまるところ、昇進試験を受ける職員と受けない職員の間で断絶が生じて、職場の人間関係がギスギスするのではないかと思われるのです。

国家公務員のように総合職と一般職で最初から住み分けされているわけではなく、最初は対等の立場だったのに昇進試験時期を境に分断されると、余計に人間関係で揉めそうです。

昇進試験のメリットを3つ、デメリットを1つ挙げてみましたが、いずれも完全に推測です。
「他にもメリットありますよ」「実際そんなにうまくいきませんよ」みたいな実体験コメント、お待ちしています。

困窮者救済を掲げて活動している団体や個人は、世の中に大勢います。
ただその内実を見てみると、自ら施しを行うのではなく、役所に帰責して圧力をかけるだけというパターンが残念ながら少なくありません。老若男女問わず。
(それゆえ、直接に助けている方は本当に尊敬します。)

困窮者救済は、パブリックセクターの本質的な役割です。
役所に対して「もっと救済しろ」と迫ること自体は、全く間違っていません。

しかし、役所に対して「救済しろ」と迫るだけでは、政治団体と変わりません。
慈善団体を標榜するのであれば、もう一歩踏み込まないといけないのでは?といつも思ってしまいます。

もし慈善活動・困窮者弱者救済活動に興味があるなら、一度は地方公務員として働いてみるのもアリだと思います。
地方公務員経験から得られる知見は、かけがえのない財産になるでしょう。
そして、名ばかり慈善団体とは段違いの価値を提供する手掛かりになると思います。

ニーズを理解できる

役所という職場には、困窮者についての情報がどんどん舞い込んできます。

困窮者との接触が生じる職業は、地方公務員以外にもたくさんあります。
しかし、地方公務員ほど幅広い層と接する仕事は他に無いと思います。
 
困窮者の支援・救済は、役所の根幹的な役割であり、様々な困窮者支援制度を提供しています。
民間団体と比べ、カバーしている領域が段違いに広いです。
さらに現状、「困ったらとりあえず役所に振ってみる」ことが常態化しており、ありとあらゆる分野の困窮者が役所を訪れます。
  • 金銭的に困っている人
  • 健康上の問題があり困っている人
  • 家族や近所等の人間関係で困っている人
などが主ですが、「事実は小説よりも奇なり」ということわざの通り、思いもしない窮状を訴えてくる方が日々訪れます。

困窮者の実情は、インターネット上でもある程度は情報収集できます。
しかし、困窮者の中にはインターネットを利用できない方も多く、ネット情報だけでは間違いなく見逃しが発生します。

困窮者の実情とは、つまり慈善活動のニーズです。
どのような理由で困っているかが分かれば、提供すべき慈善活動のメニューが見えてくるわけです。

困窮者当人だけでなく周辺環境も理解できる

役所にいれば、困窮者本人だけでなく、困窮者支援・救済を取り巻く関係者とも幅広く接触できます。
民間事業者、非営利団体、政治家をはじめ、ほかにも思いもしないような界隈の方々が、困窮者支援・救済の関係者として役所を訪れます。

やってくる人のスタンスもまた様々です。
  • 自らの手で困っている人をとにかく助けたい
という人もいれば、
  • 助けることをビジネスにしたい
  • 本当は自分に非があるけど役所に責任を押し付けたい
  • 助ける気はない、搾取したい
という人もいます。

こういった周辺人物との接触機会も豊富にあるために、困窮者の置かれた環境をより深く、包括的に理解できるでしょう。

行政の限界を理解できる

最初にも書いたとおり、困窮者救済は行政の基幹的な役割です。
ただ現状、役所の困窮者救済機能が万全に機能しているかどうかは疑問です。

特に最近は、伝統的に行政が対応してきた身体的困窮者・経済的困窮者のような存在だけでなく、新しいタイプの困窮者がどんどん登場しています。
この中には役所が対応するべきなのか疑問なものも含まれますが、とりあえずどんなタイプであっても役所の責任とされています。

役所の怠慢を諸悪の根源として位置付け、「行政はもっとしっかりしろ」と叩くだけであれば誰でもできます。
真に現状改善を試みるなら、役所がどうして機能していないのかをまず分析して、
  • 「役所が無能で怠惰だから」よりも具体的な原因
  • 「役所がもっとしっかりする」よりも具体的な解決策
を探求していくことが必要なのではないでしょうか?

これらを突き詰めていくには、役所の外から調べるだけでは限界があります。
個人情報保護や政治的事情のために開示できない事情があまりに多く、しかもこういう部分こそ本質だからです。
本質を探るには、役所の一員として、実際にどういう制約条件・外圧があるのか、どういう過程を経て意思決定しているのかを経験するほかないと思います。

地方公務員界隈では、国家本省への出向は出世コースだと認識されています。

僕は個人的に、出世コースそのものというよりは、出世コース候補者たちをさらに選別する二次選抜過程の一部だと思っています。
本省出向を無事乗り切っても、出世コースに乗らない人が一定数存在するからです。


 
本省へ出向する(させられる)職員は、出向前時点では間違いなく評価が高かったはず。
そのはずなのに、実際に出世コースに突入する職員は、本省出向経験者ばかりではありません。
僕の勤務先県庁の場合、むしろ出向せずに庁内で頑張っていた職員のほうが多いくらいです。

つまるところ、本省出向の前後で評価順位の逆転現象が生じている……より直接的に言ってしまうと、本省出向したせいで相対的に評価が下がってしまう職員がいるわけです。

僕の同期職員や、年次の近い先輩後輩の事例を思い返しつつ、本省出向したのに出世コースに乗らない職員の特徴を考えていきます。

「割り揉め」の鬼

まず挙げられるのが、組織内の縦割りにこだわり、些細なことでも割り揉めする職員です。
どんな些細な仕事であっても「なぜ当課/自分が応じなければいけないのか」という理由や根拠にこだわります。
しかも往々にして、相手から理由や根拠を示されても徹底的に抗弁して、仕事を引き受けたがりません。

議会答弁とかマスコミ対応みたいな対外的業務で割り揉めするのは、むしろ正確に業務遂行するために必要なプロセスなのですが、
  • 所管している法令の解釈について教えてほしい
  • 過去の資料を見せてほしい
  • 備品を貸してほしい
  • 外部から問合せが来ているので対応してほしい
この程度の単発かつ単純な依頼であっても、法令や覚書のような根拠文書を要求してきたり、必要性について資料を作ってレクしに来いと指示してきたりします。

もちろん、割り揉めが必要な場面もあります。
責任の所在を明確化するのは勿論大切ですし、むやみやたらに他部署を巻き込んで仕事を増やす迷惑職員がいるのも事実です。
「なぜその仕事を引き受けなければいけないのか」という入口部分を徹底的に詰めることで、こういうトラブルを未然防止したい……という意図なのかもしれません。

しかし、ごく些細な仕事でもいちいち割り揉めされると、業務効率が激落ちします。
本人としては最適解なのかもしれませんが、組織の全体最適という意味では悪手としか思えません。

圧倒的に出世する職員に求められるのは、自分に危害が及ばないよう徹底的に割り揉めして守りを固める姿勢ではなく、むしろ快く引き受ける度量の広さ、姉御肌や兄貴分気質のほうだと思われます。


後輩・同僚に対して塩対応

本省出向から戻ってくると、若くても20代後半。
同じ係内に後輩がいることも多いです。

本省出向経験者の中には、後輩の面倒見が悪いというか、意図的に後輩を突き放す職員がいます。
後輩から相談されない限り一切助言しなかったり、助けを請われてもそっけなかったり……
こういう職員は大概、同僚に対しても非協力的です。

あまりの塩対応を見かねて、他の職員がフォローに入ることも多いです。
僕自身、本省出向経験者と後輩との間に入り、緩衝材と化していた時期が何度かありました。
(自慢ではありませんが、僕がいなかったら退職してただろうな……と思われる後輩すらいます) 

本人に「もうちょい干渉したほうがいいんじゃないの?」と促したことも何度かあります。
すると、「これくらい自力で出来て当然」と言い切る職員もいれば、「苦労させることが本人のためになる」と自慢げに語る職員もいました。

本省では「自力解決」が鉄則であり、出向者であれ他者の助力は得られないと聞きます。
そのような環境を乗り切った、つまり何事も自力でやり切ったという経験を、出向の成果・成長の証明と認識しているのかもしれません。
そして、本省のような「自力解決」を後輩に強いることで、自分と同じように成長させたいのかもしれません。

しかし、本省出向させてもらえる(させられる)職員は他の職員よりも優秀であり、誰もが彼や彼女のようにタフではありません。
ご自分では「当たり前」と思っていることが、他の職員にとっては「大変なこと」かもしれません。
この事実に気づかない、あるいは意図的に無視して自分が楽しようとする姿勢は、他の職員を傷つけます。

職員は能力的にも性格的にも様々であり、塩対応で十分な人もいれば、優しく丁寧に接しなければいけない人もいます。
このような多様性を気にかけず、自分に都合の良いコミュニケーションしか取ろうとしない職員は、いくら自身が優秀であったとしても、組織運営上は害悪になりかねません。


キレ芸を使う

地方公務員であれば誰しも、怒りの感情をぶつけてくる相手と対峙したことがあるでしょう。
こういう相手には、本気で怒っている人もいれば、怒っているふりをしているだけの人もいます。
怒声や攻撃的言動をちらつかせることでプレッシャーをかけ、自分に有利なように交渉を進めようという魂胆です。

本省出向経験者の中には、こういうテクニック、つまるところ「キレ芸」を平気で使う人がちらほらいます。
他部署や後輩に対してキレる姿を見せつけて、自分の意向に従わせようとするのです。

キレ芸は、相手と対等な立場であれば交渉手段たりえますが、格下の相手に対して用いればパワハラにほかなりません。
ある程度出世した後ならまだしも、若手の時点からキレ芸に頼るようでは、「調整能力なし」とみなされて出世コース候補者から落選して当然だと思います。

本省出向のせいとは言い切れないものの……

今回挙げたような特徴は、本省出向経験者に限った話ではありません。
出向していなくても該当する職員はたくさんいます。
 
ただ実際のところ、本省出向を経てこういう性質が身についてしまう職員が少なくありません。
出向前は気の良い同僚だったのに、出向から帰ってくると別人のように面倒臭くなっている……というケースが後をたたないのです。
「〇〇課の▲▲さんってキモオタ君の同期(元同僚)だよね?あいつマジでなんなの!?」と現同僚からクレームを受けるたび、フォローしたくてもできなくて悲しくなります。


ここからは完全に推測です。
「徹底的な割り揉め」「後輩・同僚への塩対応」「キレ芸」いずれにしても、もしかしたら本省では当たり前の処世術であり、むしろ推奨されるスキルなのかもしれません。
本人としては、本省出向で習得したスキルを、職場に還元しようとしているのかもしれません。

これらのスキルは、本省のようなタフガイ集団であれば、効率的なコミュニケーション手法として有効な気もします。

しかし、本省と自治体では、職員の質が全然違います。
自治体職員は、本省職員のように皆が優秀で心身ともにタフなわけではなく、気弱な人もいれば無能な人もいます。
優秀な職員だけで組織運営できるほど人材が豊富なわけではなく、そうでない職員をうまく活用して、組織を回さなければいけません。
職員の質が違えば組織の雰囲気も異なってきますし、そうなると求められるコミュニケーションスキルも変わってきます。
 
つまるところ、本省出向で習得したコミュニケーションスキルを素直に自治体に導入しようとすると、組織の雰囲気・環境・条件の違いゆえに周囲との軋轢が避けられず、自身の評価を落としかねないのです。なんとも皮肉です。

本省出向を経て出世コースに到達するには、本省の雰囲気に感化されることなく、自治体組織運営でも使えそうな部分を「いいとこ取り」するくらいの度量が必要なのでしょう。

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