前回の記事に続き、僕が転職フェアに参加した結果をお届けしていきます。
今回は市役所・町役場ブースの探訪記です。

僕が参加した転職フェアは他県で開催されたもので、出展していたのも他県自治体です。 
さすがに県内市町村の説明会に乗り込む度胸はありません…… 

 

聞いてみたいこと

市役所・町役場ブースを訪問したのは、採用担当者から是非とも聞いてみたい事柄があったからです。

ひとつはアピールポイントです。
自治体の採用説明会や採用パンフレットでは、役所の仕事全体を幅広く取り上げるのではなく、前向きで華々しい仕事を「客寄せ」として紹介するのが通例です。
市町村の場合は、まちづくりや観光、移住定住あたりがよく取り上げられている印象です。

ただ新型コロナウイルス感染症のせいで、このあたりの「花形事業」は現在縮小中です。
そこで、代わりに何を取り上げるのか、気になっていました。

もうひとつは定年延長の影響です。
「定年退職者が減る分だけ採用者数も減るのでは？」という噂の真相を、無邪気に質問できる絶好のチャンスです。

加えて、参加者側からどのような質問が挙がるのかも興味がありました。
ブログのネタにできそうだからです。

捌き方に実力差あり

今回の転職フェアでは、全部で３自治体から説明を伺いました。
いずれのブースも大人気で、ほとんどの民間企業ブースよりも賑わっていました。
一番混んでいた自治体では、20人ほどの待ち行列ができていて、ブースにたどり着くまで小一時間かかりました。

ただ、待ち行列の捌き方には、明らかに自治体ごとに実力差が出ていました。
ひたすら待たせるだけで放置している自治体がある一方で、

• 待っている人にQRコード付きのチラシを渡して「概要説明は動画でも見られますよ」と案内する
• 待っている人に対して「質問あったら何なりとどうぞ」と個別に声かけ

など、待ち時間を無駄にさせない工夫をしている自治体もありました。
こういうところで印象が激変するんですよね。勉強になりました。

貴重なお話ありがとうございました

いずれの自治体も、15〜20分ほど採用パンフレットに沿って概要説明した後、質疑応答時間を設けていました。

SDGs激推し

概要説明では、いずれの自治体もSDGsへの取組みにかなり時間を割いていました。
役所自らがSDGsを実践するとか、市民にSDGs意識を浸透させる事業を展開しているとか……
「従来から存在する施策や制度を、SDGsの観点から捉え直して〜」という言い回しも、複数回聞こえてきました。
まちづくりや観光に代わる「花形事業」「客寄せ役」として、SDGsを位置付けているのかもしれません。

定年延長期間中の採用者数減は確実か

定年延長に関しては、いずれの自治体でも、概要説明では言及されませんでした。
そこで、こちらから質疑応答時間に「最近、公務員試験予備校の案内で『これから定年延長が始まると退職者数が減るから採用者数も減り、試験倍率が上がります！』という文句をよく見かけるのですが、実際のところどうなんですか？」と質問してみました。

その結果、いずれの自治体でも、「あくまでも担当の感覚ですが……」という前置きつきで、

• 退職者数が減るのは確実で、その分だけ採用者数を減らさなければいけないのも確実
• 退職者数が減るのは２年に一度だが、採用者数も２年に一度のペースで減らすとなると、職員の年齢構成が乱れるので、減少幅は年度間で均したいところ
• 実際のところ、「フルタイム勤務の再任用職員」が「61歳以上の正規職員」に置き換わるだけなので、組織が急に高齢化することは多分ない

とのことでした。
 やはり、減少幅は未知数ではありますが、採用者数が減るのは間違いないと思われます。

やはり待遇が一番気になるのか

順番待ちをしている間は、ずっと他の参加者がどのような質問をしているのか、耳をそば立てていました。
聞こえてきた範囲では、待遇に関する質問が多かったです。

• 有給の取りやすさ
• 残業の有無
• 休日出勤の有無

このあたりは誰もが尋ねていました。
そして「配属される部署によって様々です」と即答されていました。

全体的に質問をする人が少なく、質問するにしてもホームページを見ればわかるレベルのものばかりで、正直物足りなかったです。
やはり業務内容自体には全然関心がなく、「クビにならないし収入安定している」という理由だけで公務員を目指す方が多い、ということなのでしょうか……


機会があれば、都道府県庁の中途採用説明会にも乗り込んでみたいです。

タグ ：

#人事

#退職

「『やりたい仕事』を明確化・具体化すべき」というアドバイスは、就職活動（特に新卒）の鉄板です。

地方公務員の場合も同様で、

• ただ「地方公務員になりたい」だけでは不十分
• 採用後にどんな分野でどのような仕事をしたいのか、具体的に考えるべき
• 具体的に考えるための情報収集が欠かせない

というアドバイスが、一般的になされています。

「具体的にどんな仕事がしたいか」という質問は面接でも定番で、誰もが考えなければいけないポイントです。
ただ僕は、このポイントはあくまでも面接対策として必要なだけで、「地方公務員を目指すか、それとも民間就職するか」を決断する段階では、無意味だと思います。

民間就職ではなく地方公務員になる理由は、「具体的に〜〜したい」ではなく、「地方公務員になりたい」であるほうが、健全だと思うのです。

むしろ、採用前に「やりたい仕事」を具体化・明確化してしまうほど、採用後のミスマッチがひどくなり早期離職を引き起こすのでは……とすら思っています。

まず考えるべきは地方公務員という職業そのものの特異性であり、これに魅力を感じるか否かを徹底的に吟味したほうがいいと思います。

「やりたいこと」が実現できるわけない

日本は民主主義国家であり、行政は民主主義的決定事項を執行（実行）する立場にあります。
「何をするか」「どのようにするか」を決めるのは主権者たる国民であり、行政ではありません。

この原理原則はもちろん地方自治体にも適用されます。
役所（＝地方公務員）の仕事のラインナップは住民が決めるわけで、地方公務員が決めるわけではありません。
役所の仕事の多くは法令に基づいていますが、法令はまさに民主主義的決定の結果であり、法令に基づく仕事は「住民が決めた仕事」の代表例です。

法令に基づかない仕事（例えば観光振興とか広報あたり）は、一見すると役所の裁量で動かしているように思われるかもしれません。
しかし実際は、議会や業界団体や地域住民の意見に従って進められており、役所の意向で動かせるわけではありませんし、担当職員の考えを挟む余地はほぼありません。

つまるところ、役所は職員個々人の「やりたい仕事」を実現できる環境ではありません。

「やりたい仕事」が実在しても担当できるとは限らない

もちろん、役所の仕事ラインナップの中に、自分の「やりたい仕事」が含まれている場合もあり得ます。
しかし今度は、「ジェネラリスト志向」とかいう人事異動の仕組みが立ち塞がります。
異動希望はほぼ通りませんし、通ったとしても数年でまた異動させられます。
「やりたい仕事」を担当できるかどうか未知数であるうえ、担当できるとしてもせいぜい数年なのです。

地方公務員の仕事は刻一刻と変わっていく

そもそも、役所が手がける仕事のラインナップ自体、どんどん変わっていくものです。
わずか数年後ですら、現時点では想像もしないような仕事を一般事務職員が担っているかもしれません。

新型コロナウイルス感染症の流行前後の激変っぷりが、まさに好例です。
コロナ前の自治体はインバウンドブームでした。
「訪日外国人観光客をいかに呼び込むか」が重要課題であり、ハード・ソフトともに新規事業がバンバン展開されていました。
「これからの地方公務員は英語で日常会話できるのが当然」なんて主張もなされていました。

もし当時にタイムスリップして、「2020年に新型感染症が世界中で流行して、一般事務職員が夜な夜な居酒屋を回って会食マナーを指導したり、ホテルに駐在して患者に弁当を配るよ」なんて言おうものなら、確実に頭がおかしいと思われるでしょう。

しかしこれが現実……

「地方公務員の特異性」に魅力を感じますか？

地方公務員の面接における「やりたい仕事は何ですか？」という質問、僕は本当にナンセンスだと思います。


採用された途端に、まるで「千と千尋の神隠し」冒頭のごとく
「贅沢な名だね、今からお前の名前は『主事』だ。いいかい主事だよ。わかったら返事をするんだ『主事』！」
と言わんばかりに没個性化を強いるのに、面接段階では個性を主張させようとする。何なんですかね。


多分、この質問が「ちゃんと下調べしているか」を測るのに好都合だからなのでしょうが、受験生的には「具体的に考えるのが大事なんだ！」「熱意が重要なんだ！」と勘違いしてしまいかねません。
そもそも採用側が虚飾だらけの情報しか公表していないのに、「やりたい仕事」を明確化・具体化しろと受験生に強いるほうがおかしい気すらしてきます。

「やりたい仕事」を具体的に考えるのは、面接対策の直前期だけで十分です。 
「やりたい仕事」は、面接を通過するための方便・手段に過ぎず、真剣に考えたところで何の役にも立ちません。
特に「地方公務員になるか、国家公務員になるか、民間就職するか」という根本的進路選択には、まず役立ちません。むしろ害悪です。
 
代わりにじっくり考え抜くべきなのは、

• 地方公務員という職業は、国家公務員・民間勤務とどう異なるのか（＝地方公務員の特異性）
• 地方公務員の特異性に対し、魅力を感じるか

この２点だと思います。
地方公務員の特異性は、すでに多くの人が論じており、書籍でもインターネット上でもいろいろな説が提唱されています。
先にも触れたとおり、役所が「何を」「どのようにするか」を決めるのは住民であり役所に自己決定権は無いという性質……俗にいう「他律性」も、地方公務員の特異性の一つです。
「原則クビにならない」「病気休暇を取得しやすい」等の勤務条件も特異性の一つでしょう。

このような地方公務員の特異性を見つけるためには、地方公務員のみならず国家公務員や民間企業のことも詳しく調べて、比較することが欠かせません。


他職種と地方公務員を冷静に比較していくと、地方公務員のメリットが実はあんまりないことにきっと気がつくと思います。
それでも「地方公務員になりたい」と思えるのであれば、それこそ真のモチベーションです。
薄っぺらな「やりたい仕事」とは段違いに深みのある、本音の「志望動機」です。 

タグ ：

#受験生向け

#組織

#典型的地方公務員

#人事

定年延長関係の研究会報告書が、いつの間にやら総務省ホームページにアップされていました。


この研究会は定員管理が主な議題であり、新規採用者数についても言及されています。
僕はずっと「採用数は間違いなく減る」と考えてきましたが、果たして研究会の先生方はどう結論づけたのでしょうか？見ていきます。

＜定年延長関係の過去記事＞

職員増が許容される！？

以下、報告書の「概要版」ベースで、主な内容を見ていきます。
まずは「基本的な考え方」です。

定年引上げ期間中においても、一定の新規採用者を継続的に確保することが必要

自治体の採用は、基本的に退職者補充です。
採用者数＝退職者数をベースに、業務量の増減に応じて加減していきます。
また、退職者の約６割が定年退職者です。

退職者補充ベースで採用者数を検討する場合、定年引上げ期間中は定年退職者が２年に一度しか生じないことから、１年ごとに退職者数が大幅に増減し……これに連動して採用者数も増減することになります。
例えば直近だと、令和５年度は定年退職者が発生しないので、退職者数が激減します。
その結果、令和５年度の採用者数（R6年4月1日から働き始める人）も、連動して激減することになります。

研究会報告書では、このような１年ごとの採用者数大幅増減は「望ましくない」と評価しています。
職員の経験年数や年齢構成に偏りができて組織運営に支障をきたすうえ、職員人材確保の観点から問題があるからです。

そこで研究会報告書では、「一定の新規採用者を継続的に確保」「採用者数を一定程度平準化」という表現で、定年引上げ期間中の採用者数が乱高下しないよう留意を求めています。

新規採用者の検討をはじめ、中朝的な観点から定員管理を行うことが必要

目先の単年度の採用者数を検討するのみならず、定年引上げが完成する10年後を見据えて定員管理をする必要があり、職種ごとの年齢構成や採用環境を踏まえしっかり分析する必要がある、とのことです。
そのとおりですね。改めての念押しという位置づけなのでしょう。

業務量に応じた適正な定員管理である説明が必要

定年引上げというイレギュラー要因があろうとも、職員数の増減理由をしっかり住民へ説明する必要がある、とのことです。
こちらもそのとおりです。改めて言われずとも切実に考えているでしょう。

採用者数は「２か年平準化」がスタンダード！？

採用者数の平準化に関しては、さらに具体的に深掘りしています。



注目すべきは「定年退職者が２年に一度しか生じないことを踏まえ、２年ごとの平準化を基本としつつ、各職種の状況を踏まえ、平準化を行う年数については柔軟な検討が必要」という部分です。
ざっくりいうと、定年退職者が発生する年度としない年度の採用者数の平均をとって、２年ともこの平均人数を採用する…という方法を基本としています。

例えば直近だと、シンプルな退職者補充の場合、

• 令和５年度の採用者数（R6年4月1日から働き始める人）は、令和５年度に定年退職者数が発生しないので減少
• 一方で令和６年度の採用者数（R7年4月1日から働き始める人）は、令和６年度は定年退職者が発生するので、前年度と比べて増加します。

研究会報告書でいう「平準化」とは、令和５年度と６年度の採用者数を均一にすることを指しており、その人数は（R5採用者+R6採用者）÷２です。
2年間の採用者数計は変わらないものの、R5採用者数は増加、R6採用者数は減少します。
R6の採用者枠の一部をR5に前倒ししたともいえるでしょう。

「平準化」する場合、R5退職者数＜R5採用者数となり、R6年4月1日時点では総職員数が増加します。
その反面、R6退職者数＞R6採用者数となるので、R7年4月1日時点では総職員数が減少（元通り）になります。
この「一時的な職員数の増員」を、研究会報告書では許容しています。

ここが個人的には一番の驚きでした。
過去の記事でも触れましたが、総職員数が増えないよう「採用減の前倒し」または「採用枠の後ろ倒し」するよう技術的助言してくるものかと想像していました。

採用数の減少はほぼ確実だが減少幅はそれほどでもない？

採用者数が「平準化」されて、定年退職が出る年度と出ない年度の増減幅が小さくなったとしても、定年引き上げ期間中の総退職者数が減少するのは確実であり、そのため採用者数が減るのは間違いありません。 
どのくらい減るのかという定量的情報は示されませんでしたが、報告書を読む限りでは、僕が以前試算した方法（最大▲25％）がわりといい線きているかもしれません。

あくまでも人事素人の感覚ですが、今回の研究会報告書や総務省通知は、自治体の裁量を広く認める内容なんだろうと思われます。
 
これまでの総務省の定員管理といえば、地方自治法第2条第14号「地方公共団体は、その事務を処理するに当つては、住民の福祉の増進に努めるとともに、最少の経費で最大の効果を挙げるようにしなければならない。」に基づき、「業務遂行に必要な最小の人員で賄うべき」という考え方が一般的でした。
そのため、「対外的に説明できること」を前提としつつも定年引上げが原因の職員数増加を認める…という今回の整理は、かなり斬新に映ります。

総務省からの縛りが無い分、業務量推移の見込みや、総人件費、住民や議会からの風当たり、組合との関係……等々、いろんな要素を考慮しながら、各自治体で対応を考えることになるのでしょう。
つまるところ、採用数が減るのはほぼ確実としても、採用者数の減少幅は自治体によってバラバラになりそうです。

来年度に地方公務員試験を受けようか考えている方は、採用情報に加えて定員管理情報にも注目したほうがよさそうです。

タグ ：

#人事

#受験生向け