キモオタク地方公務員(県庁職員)のブログ

地方公務員の人生満足度アップを目指しています。地方公務員志望者向けの記事は、カテゴリ「公務員になるまで」にまとめています。

カテゴリ: 公務員の仕事術


今年度から庶務担当になり、出世コースの職員と関わる機会が増えました。
特に、財政や企画部局からは、毎日のように色々と依頼や照会が飛んできます。
怒られることもしばしばあり、もうすっかり歳下から怒られるのにも慣れてきました。

入庁年次や年齢が下であろうと、出世コースを邁進する彼ら彼女らのほうが、役所内では圧倒的に格上です。
僕のような閑職コースの人間が意見具申するなんて、烏滸がましいにも程があります。 
ただそれでも、僭越ながら思うところがあります。

いくら優秀でも完全上位互換ではない

出世コース職員が優秀と言われるのは、汎用的なスキルや知識が高水準だからです。
具体的には、コミュニケーション能力や事務処理能力、ロジカルシンキング、数字のセンス、読解力、文章力のような一般的スキルや、民法や行政法などの汎用的知識が挙げられます。
このようなスキルや知識に長けているからこそ、出世コースに抜擢されているわけです。

このように、各課担当者と出世コース職員の間には、れっきとした能力差があります。
そのため、両者の間で見解の相違が生じたとしたら、たいてい出世コース職員のほうが正しいです。

ゆえに、出世コース職員にありがちな「まず相手の否定から入る」というコミュニケーションスタンスは、非常に合理的なのでしょう。
だいたい相手の方が間違っているので、いち早く間違い箇所や原因を見つけられ、効率が良いのです。

とはいえ、役所の仕事は、汎用的なスキルや知識だけで回っているわけではありません。
各分野に特有の専門知識や、経験を通して得られたノウハウのようなものも重要です。
こういった知識や技能は、それぞれの部署で働いているからこそ身につくものです。
(以下、「専門性」と表現します)

いくら優秀な出世コース職員であっても、専門性の領域では各課の職員には敵いません。
専門性を欠いているために、間違った認識を抱いているケースも少なくありません。
正確な判断をするためには、持ち前の普遍的スキルに頼るだけでなく、各課の担当職員から専門性を借りる必要があると思います。

しかし出世コースの職員は、こういった専門性を軽視しがちです。
専門性よりも一般論のほうが優先される前提で話を進めてくるのは日常茶飯事で、ひどい時には「その専門性は間違いだ」と頭ごなしに否定してくることすらあります。

専門性は一朝一夕で身につくものではなく、簡単に言葉で説明できるものでもありません。
担当者に説明してもらったところで、出世コース職員の優秀な地頭を持ってしてもなかなか理解が進まないでしょうし、不愉快に思うのは尤もです。
 
しかし、各課が持つ専門性を聞き取って吟味して、その専門性をいくつも掛け合わせて活用していってこそ、組織なのだと思います。
このように各課の強みを統合して活用していくことが「内部調整能力の第二形態」であり、幹部に上っていくために必須の技能なのだろうと思います。


所詮は地方公務員

先述したとおり、出世コースの職員は、他の職員よりも優秀です。
ただし、あくまでも役所内という限られた世界で相対的に優秀というだけで、社会全体で見れば所詮は地方公務員、ビジネスパーソンとしては下流です。

役所内で出世コースと言われる「財政・人事・企画・秘書部局」は、いずれも役所の内部調整役です。ひどく偏っています。

普段から役所外部と関わる部署(特に産業振興や観光のような民間企業と関わる部署)であれば、公務員よりもはるかに優秀な民間サラリーマンと日常的に交流があり、自分の至らなさを自覚できます。
しかし、内部調整メインの出世コース職員は、自分よりも格下の職員ばかりを相手にする日々を送っているわけで……社会全体で見れば自分は大したタマじゃないことを忘れがちなのではないかと思います。

出世コースを歩まれている立派な方々はこんなブログ読んでないと思いますが、もし気分を害されたらごめんなさい。完全に私怨です。
冒頭に「怒られるのにも慣れてきた」と書きましたが、慣れてきたせいで一層ストレスが溜まるんですよね……

能登半島地震から3週間近くが経過しました。

報道ベースで見聞きする限りでは、人命救助のフェーズから復旧フェーズに移行しつつあるようで、事務職員の業務負担がますます高まってきているのではないかと思います。
被災自治体の職員の方々には、心からお見舞い申し上げます。

今回の災害を機に、防災行政に興味が湧いてきた方もいるかもしれません。

災害対応は「経験の積み重ね」であり、過去の事例をもとにケーススタディするのが一番勉強になります。
内閣府などが資料をまとめており、それらを見るだけでも十分なのですが……元防災部局職員として、あまり大っぴらにはできないノウハウを紹介していきます。

閻魔帳(ブラックリスト)づくり

自治体の仕事の中には、色々な分野の著名人とタイアップするものがあります。
  • 有識者として意見を伺う
  • セミナーやシンポジウムの講師や、パネリストとして招聘する
  • 観光PRをお願いする
あたりが典型的でしょうか。

著名人の人選はなかなか難しいです(政治的にゴリ押しされることも多々あり)。
事業としてきちんと成果が出る「適任」を選ぶ必要があるとともに、メディアや住民の感情的理解を得られる人でなければいけません。
人選を誤ると易々と炎上します。いわゆる「受け」ですね。

加えて、行政に対するスタンスも重要です。
著名人の中には、行政を嫌っている人も相当数いらっしゃいます。
彼ら彼女らもビジネスなので、たとえ嫌いであっても仕事自体は受けてくれるものですが、依頼どおりに動いてくれなかったり、逆にダメ出しをしまくってきたりと、事業の進捗に支障が出かねません。
とはいえ、なかなか個々人の行政に対するスタンスなんて、事前にはわからないものです。


災害後はなぜか物申したくなるもの

大災害の発生後は、著名人の「受け」と「行政に対するスタンス」を見定めるチャンスです。

著名人の中には、大災害をチャンスと捉えて自分のことを売り込もうとする人がたくさんいます。
政治家はもちろんのこと、芸能人、学者、企業経営者、メディア関係者、その他もろもろの専門家などなど……一見関係なさそうな領域の方々も、思い思いに自説を展開します。

彼ら彼女らの主張を紐解いていくと、「行政に対するスタンス」が見えてきます。
たとえば、ひたすら行政の粗探しをして叩き続ける芸能人なんかは、完全な役所嫌いですし、役所の人的・財政的リソースを一切考慮せず理想論ばかり唱える学者なんかは、皮肉な意味での「学者肌」です。
こういった方々は、いくら知名度が高かったとしても、役所側から仕事を依頼するには不適切です。


また、彼ら彼女らの中には、真っ当な主張をして株を上げる人もいれば、突拍子もない主張をして炎上する人もいます。
自分を売り込もうなんて意図が無くとも、災害に関する何気ない発言が大炎上してしまうこともあります。

一旦炎上してしまった人は、当面は「受け」が悪くなり、迂闊にタイアップすると再度炎上しかねません。仕事を頼むのは危険すぎます。


炎上する理由は様々ですが、主張内容自体が原因であることは少なく、TPOを弁えない(タイミングが悪い)ことが多いです。
TPOを読めない人は、仕事の依頼先としては不適切です。余計なリスクを抱え込むだけです。
この意味でも、炎上してしまった人をタイアップ候補から外すのは、合理的だと思います。


「行政に対するスタンス」が敵対的である方々や、炎上して「受け」が悪くなった方々をリストアップしておくことで、今後の人選に大いに参考になります。

新型コロナ対応の際にも、このような「閻魔帳」づくりは推奨されていました。
どんな部署でも役に立つ、まさに一生ものの財産になるでしょう。


マスコミが被災自治体を叩くときの「論点」を学ぶ

「一次災害」と「二次災害」まではしっかりした定義がありますが、「三次災害」までくると人によって見解が異なります。

僕が思う「三次災害」は、大手マスコミが被災自治体の災害対応を否定的に報道して、苦情や非難が全国から殺到して業務が回らなくなる……つまり「炎上」です。

人命救助フェーズがひと段落した頃、具体的には「発災2週間後」と「発災1ヶ月後」に否定的報道のビッグウェーブが来て、炎上リスクが高まる……というのが、僕が防災部局勤務だった頃の経験知でした。
これまでの災害事例を見ていても、そこそこ当たっていると思います。

あくまでもきっかけは「大手マスコミ」、具体的にはテレビのキー局各社の報道です。地元メディアではありません。

キー局による被災自治体叩きでは、どんな災害であっても、だいたい似たような論点が取り沙汰されます。
多分、現地取材ベースではなく、キー局の内部でスポンサー等の意向を拾いながらシナリオを作っているのでしょう。
そのため、現地では深刻な課題については一切触れず、現地では特段課題になっていない論点を執拗に叩いたりします。

結果、叩かれている自治体側はもちろんのこと、被災住民にとっても疑問符が浮かぶ内容に仕上がります。
ミスリードはおろか、誤った内容を拡散されることもしばしばあります。

論点が似ている……ということは、過去の災害における論点が、次の災害でも再び取り沙汰されるということに他なりません。
いわば過去の災害が「過去問」となるのです。

どんな論点で被災自治体が叩かれているのかをリストアップする(=過去問集を作っておく)ことで、実際に災害に遭った時に非常に役立ちます。


いずれにしても、報道やSNSをしっかりチェックして、材料を集めなければいけません。
気が滅入り作業ではありますが、それでもやる価値は十分あると思います。

今年に入ってからというもの、独身男性仲間で集まるたびに新型NISAの話ばかりしています。

同年代の中でも既婚者の方々は、ちょうどお子さんが小学校に入学する頃合いで投資に回す資金が無く、独身どうしでないとNISAの話はできません。

有意義な意見交換をしたいところなのですが、みんな好き放題自説を開陳するだけで、なかなか議論が集約しません。
  • 非課税枠を早々と埋めるか、時間分散するか
  • 非課税枠をハイリスク資産に充てるか、ローリスク資産に充てるか
  • 現在保有している株などを一旦売却して新型NISAに移すか
あたりの論点では、実に百家争鳴という感じで、いろんな説が唱えられています。

ああでもないこうでもない……と話し合うこと自体はそれなりに楽しいのですが、そろそろ制度の開始時期も近づいてきて、結論を出さねば……と思っているところです。

いろいろ考えているうちに、勉強という意味では、日本株の投資が一番なのではないかと思い始めました。

経済ニュースが身近になる

当たり前の話ですが、株価は日々上下します。
上下する理由は様々……というか、はっきりとはわかりません。
買いたい人が多ければ株価は上がり、売りたい人が多ければ下がります。
つまるところ「気持ちの問題」です。

市場関係者の「気持ち」を左右する大きな要因が、マクロな経済事情です。
世間を賑わせている経済関係のニュース、例えば
  • 円安
  • 資源価格高騰
  • 最低賃金の引上げ
  • 日本銀行総裁の発言
といったトピックに市場関係者が反応して、株価は上下します。

市場関係者がこういったトピックに反応するのは、企業の業績に影響があるからです。
影響の方向(プラスorマイナス)は、業種や業態、事業展開している地域によって異なりますが、いずれにしても企業の事業環境を変えます。
 
企業の事業環境が変われば、もちろん従業員の働き方や待遇にも影響が及んできます。
そのため、民間企業で働く方々は、マクロな経済ニュースに敏感にならざるを得ません。
自分自身の業務量や仕事の難易度、そして何より収入に影響してくるからです。

一方、役所はマクロな経済事情の影響をあまり受けません。
もちろん無関係ではありませんが、民間企業よりも影響幅は小さく、時間的にも遅れて波及してきます。

そのため、地方公務員は民間サラリーマンと比べ、マクロな経済事情への理解度が劣っていると思います。
自分自身に直接的な影響が無いために、真剣になる必要が無いからです。
 
地方公務員はよく「常識に欠けている」とか「市民感覚が欠如している」という批判を受けますが、こういう批判をしてくる方々がいう「常識」や「市民感覚」の一つが、マクロな経済事情の知識なのだろうと思います。

庶務や内部調整のような役所内だけで完結する仕事を回すだけであれば、マクロな経済事情に疎くても問題ないのでしょう。
しかし、産業振興や観光のような役所外部の人と接する仕事をするのであれば、マクロな経済事情は必須です。
こういう部署に移動したら、日本経済新聞を読める程度には勉強しなければいけません。

幸いにも、経済事情の教材は本でも動画でもたくさんあるので、さほど苦労しなくても勉強は可能です。
ただ、いくら勉強しても自分の収入には関係してこないので、なかなかモチベーションが上がらないものです。
 
そこで、手っ取り早くマクロな経済事情を理解するために有効なのが、自分自身もマクロな経済事情の荒波に揉まれる立場になることです。
つまり、日本株の株主になるのです。

株価が上がって自分の懐が潤ったり、逆に株価が下がってダメージを受けたりすると、マクロな経済事情が「自分ごと」として気になってきて、真剣に勉強できるようになりますし、頭にもしっかり残ります。


世の中を支配する資本家達の気持ちが少しわかる

日本は民主主義社会と言われていますが、実際は「金」「暴力」で運営されています。
金と暴力を上手に取り扱える人間(または組織)が権力を握り、世の中を動かしています。
(ここでいう暴力とは、物理的な暴力のみならず、相手の意に反した決断をさせるという「精神的な強制力」も含めます)

地方公務員であれば誰もが心当たりがあるでしょう。

役所(地方公務員)は残念ながら、金も無ければ、暴力も行使できません。 
支配する側ではなく、される側です。
そのため、金と暴力を駆使する権力者たちの言いなりにならず、自らの必要最低限の役割くらいはこなせるよう、自衛策を講じなければいけません。
 
自衛のためのは、まず敵を知ることが重要です。
具体的には、金と暴力というツールをどのように使って相手を支配するのかを知る必要があります。

暴力のほうはなかなか知りがたいですが、金のほうは一つ手がかりがあります。
お金のある権力者たちは、自分の力で稼ぐのみならず、他人の稼ぎを収奪しています。

他人の稼ぎを収奪する方法のメジャーかつ合法的な方法が、資本の提供です。
資金や生産手段を他人に貸し与えることで、成果の分配に与ります。

法令や商慣習に則った、全くもってクリーンな方法ではありますが、このようにして支配力を行使しているのも事実です。
支配層はいわば、「金をどこにどのくらい投下するか」を采配することで、支配を行なっているのです。

地方公務員の実務でよく接触する支配層は、議員地域有力者(地主や地場企業経営者など)です。
彼ら彼女らの支配力の源泉は、まずは金です(暴力も使っているかは人次第)。
支配層の中でも、いわゆる「資本家」に分類されます。

彼ら彼女らの思考を理解するには、地方公務員側も「資本家の思考法」を理解する必要があります。
先述したマクロな経済事情とは異なり、資本家の頭の中を説いたテキストは少ないです。
そのため、自ら資本家になって、思考法を体得するしかありません。
 
資本家になるには色々な方法があります。
私的にお金を貸して利子を取ったり、不動産投資をするという方法もありますが、一番手軽かつリスクが小さいのが株式投資です。

もちろん投資は自己責任で

ここまで日本株投資をお勧めしてきましたが、投資はあくまでも自己責任です。
儲かる保証はどこにもありません。

新型NISAが資産形成に寄与するのは間違いないのですが、これはあくまでも「通常の投資」と比べた場合の話です。
リスク資産に投資する以上、NISAであってもマイナスになる可能性は当然あります。
新型NISAはあくまでも「プラスになった場合の税負担が軽減される」だけで、マイナスになった場合に保障されるわけではありません。

この記事を読んで「日本株投資を始めてみたい」と思う方がいましたら、まずは少額で、たとえ損失が出ても「勉強代」と思える程度から始めることを勧めます。

未婚者の増加が話題になるとき、地域別の傾向がよく取り上げられます。
その文脈の中で、独身者の性別が男女いずれかに偏っている地域のことを、「男余り」「女余り」と表現されています。

有名なのは、
  • 北関東は男余り
  • 福岡は圧倒的に女余り
あたりでしょうか。 

雑誌やインターネット上の記事を見ていると、男余り/女余りの根拠として「男女別の未婚者の人数」がよく使われています。シンプルでわかりやすいですね。

ただ、独身男性当事者としては、これだけでは物足りなく思っています。
「男女別の未婚者人数」は、あくまでも男余り/女余り現象を表しているだけです。
いわば結果であり、男余り/女余りの「原因」を説明しているわけではありません。

未婚者の増加を問題として捉えて解決策を模索したいのであれば、真に探求すべきは、男余り/女余りの原因ではないでしょうか?

男余り/女余りの原因は複数存在するでしょうし、地域ごとにさまざまな事情があると思います。

参考になりそうな数字を探していたところ、ヒントになりそうな統計を見つけたので、整理していきます。

年齢別の転入超過・転出超過から原因を探る

今回見ていくのは、男女別の人口流入/流出の状況です。
「住民基本台帳人口移動報告」を使用していきます。

この統計では、住民基本台帳上の転入・転出人数を、5歳ごとの年齢帯で集計しています。
今回、僕が興味のある10代後半~30代前半までのデータを抽出して、都道府県間の人口移動として表にまとめ、地域ごとの特徴を調べてみました。

僕が着目したのは、転入超過数(転入者-転出者)です。
この人数がプラスであれば転入超過(人口が増えている)、マイナスであれば転出超過(人口が減っている)です。

年齢帯ごとの呼称設定

この記事では、各年代に名前を付けてみました。
(毎回「15~19歳」などと年齢帯を記載すると、読みづらいため)

10代後半(15~19歳)は、「大学進学期」と命名しました。
この年代で県外に出るのは、大学進学が主な理由だと思われるからです。
高卒で県外に就職する方(工業高校卒→推薦で大企業の工場に就職するパターンなど)もそこそこ居そうですが、そもそも高卒就職者の割合は2割未満であり、進学者よりもだいぶ少数なので、今回は捨象しました。

20代は「ファーストキャリア期」と命名しました。
この年代の移動は、就職に伴うものが多いと思われるからです。
25~29歳をファーストキャリアと呼ぶのは微妙な気がしますが、数字を見るに20~24歳と傾向が似ているので、合わせることにしました。

30歳~34歳は「セカンドキャリア期」と命名しました。
この世代は、転職や、所帯を持つことによる転居といった、人生の第二幕開始に伴う転居が多いと思われるからです。


都道府県別に集計してみた結果

転入超過ビジュアル

都道府県別に人数を集計した結果が、上の表になります。
人数がプラスの部分は転入超過(人口が増えている)、マイナス部分は転出超過(人口が減っている)です。

上の表をもとに、地域別の特徴を見ていきます。

北海道

基本的に転出超過が続いていますが、大学進学期とセカンドキャリア期は減少幅が小さいです。

大学進学期は、道外に出ていく人も多い一方で、道外から北海道大学に進学する人がそこそこいる、ということなのでしょう。
ただ、大卒者を受け入れるだけの就職先が無いのか、大学卒業後のファーストキャリアで北海道を離れる人が多いと思われます。

セカンドキャリア期では、男性が転入超過になっています。
UターンなのかIターンなのかはわかりませんが、道外から北海道へ移住してきてセカンドキャリアを始める人が一定数いるのだと思われます。

男女差を見ると、女性のほうが転出超過しています。
完全に推測ですが、男性は一次産業に就業していく一方、女性は一次産業を避ける傾向があったりするのでしょうか……?


東北(青森〜福島)

仙台市を擁する宮城県の一強です。
大学進学期は、東北大学を擁する宮城県のみプラス。
ファーストキャリア期も、宮城県だけマイナス幅が小さいです。
セカンドキャリア期も、明確にプラスなのは宮城県のみ。
どの年代においても圧倒的に強いです。

男女差では、宮城県を除き女性のほうが転出超過しています。
特に福島県の女性流出が激しいです。
 
未婚者数ベースでも「南東北~北関東は男余りが激しい」とよく言われますが、まさにこの結果と一致します。

関東(茨城〜神奈川)

南関東と北関東でくっきり分かれています。

南関東(埼玉・千葉・東京・神奈川)では、いずれの年代でも転入超過が続きます。
大学進学、ファーストキャリア、セカンドキャリアいずれの人生の転機においても、全国から人を集めているといえるでしょう。

ただ東京都のみ、セカンドキャリア期で減少が見られます。
一方、埼玉県・千葉県では同数ほど増加しているので、東京都内で賃貸暮らしをしていた人がマイホームを購入するにあたり、郊外に引っ越したということなのでしょう。

北関東は、セカンドキャリア期のみ増えています。
こちらも東京都内勤務の方が引っ越してきたのだと思われます。ベッドタウンという特徴が数字に表れているのでしょう。

一貫して転出超過なのは群馬県だけです。
東京のベッドタウンとしては遠いということなのでしょう。

男女差でも、北関東と南関東でくっきり分かれます。
北関東は女性のほうが転出超過、南関東は女性のほうが転入超過です。
ここでも未婚者数ベースの結果と一致しています。

北陸・甲信越(新潟〜長野)

県ごとに特徴が異なる地域です。

新潟県・富山県・福井県は、一貫して転出超過が続きます。
富山県だけファーストキャリア期の転出が少なめなのは、製薬会社やYKKなど就職先が多いからでしょうか?

石川県は、大学進学期だけ転入超過という宮城県や京都府と似た特徴があります。
近隣県から金沢大学へと進学しているほか、特に男性のほうが著しく転入超過になっているところを見ると、金沢工業大学にも県外から人が集まっているのでしょう。
ただ、せっかく集まった学生たちを引き留められるほど就職先には恵まれていないのか、ファーストキャリア期で大勢転出していきます。

山梨県は、大学進学期とセカンドキャリア期で転入超過になっています。
東京にも近く移住先として人気なので、セカンドキャリア期の転入超過はわかるのですが、15~19歳がなぜ転入超過なのか全然わかりません……ファナック関連企業に県外から高卒で就職してくるのでしょうか……?

長野県は、セカンドキャリア期で転入超過です。
長野県はよく「移住先進県」と言われますが、セカンドキャリア期の転入超過は、まさに移住人気を証明しているといえるでしょう。

男女差を見ると、石川県を除き女性のほうが転出超過傾向にあります。
ただし、ネットニュースによると、石川県も「激しく女性が転出している」と評されています。僕の集計方法がおかしいのか……?




 

東海(岐阜〜三重)

愛知県が圧倒的に強いです。
ただし東京都とは異なり、ファーストキャリア期の後半以降から転出超過に転じています。
 
地域全体を見ても転出超過なので、東京都のように近隣県にマイホームを持つために転出するのではなく、中京圏から去っているのだろうと思われます。
とはいえ、他地域と比べれば些細な転出超過です。

男女差では、ファーストキャリア期①で、女性のほうが圧倒的に転出超過になっているのが興味深いです。
製造業が強い地域ですが、女性にとっては魅力的な勤務先が少ないということなのでしょうか?


関西(滋賀〜和歌山)

関西といえば大阪・京都・兵庫の三強……というイメージですが、それぞれ特徴が異なります。

大阪府は非常に強く、セカンドキャリア期を除き転入超過です。
東京都と似ていますが、セカンドキャリア期の転出が東京都と比べてさほど大きくありません。不動産価格の違いなのでしょうか?
滋賀県・奈良県が大阪のベッドタウンという位置付けのようで、セカンドキャリア期で転入超過になっています。

京都府は大学進学期のみ転入超過で、以降は転出超過が続きます。
「京都は学生比率が高いから、人口のわりに税収が少ない」とよく言われますが、この数字を見ていてもそんな気がしてきます。

兵庫県は、ファーストキャリア期での転出超過が非常に大きいです。
神戸大学に集まってきた学生を引き留められていないのでしょう。

一貫して転出超過なのは和歌山県だけです。
関東における群馬県のように、ベッドタウンとしては遠いということなのでしょう。

男女差では、女性のほうが増えています。
特に大阪府は、ファーストキャリア期①で男性の約2.5倍も転入超過になっています。
大学進学期で、兵庫県・奈良県が女性のみ転入超過なのも面白いです。女子大の影響なのでしょうか?


中国・四国(鳥取〜高知)

転入超過なのは、鳥取県のセカンドキャリア期のみ。
基本的に転出超過です。厳しいですね……
 
他地域と比べて男女差が小さく、まんべんなく転出していっているのだと思われます。


九州(福岡〜鹿児島)

福岡県の一強です。
「九州の若者は福岡県に集まる」というイメージと見事に合致しています。

福岡県といえば「女余り地域」の代表格ですが、実際に女性の転入超過数のほうが多く、女余りっぷりが見事に表れています。

九州地方に特徴的なのは、セカンドキャリア期で幅広く転入超過になっている点です。
人数的にはさほど多くないものの、広範囲で転入超過が見られるのは、南関東と九州だけです。
UターンなのかIターンなのかはわかりませんが、移住先として人気があるということなのでしょう。


沖縄

ファーストキャリア期②から転入超過に転じるという、他地域とは異なる傾向が見られます。
男女差では、女性のほうが転出が少なく、転入が多い傾向にあります。
「セカンドキャリアを沖縄で始める」 という流れは、僕のイメージとも一致します。

やはり定性的調査・分析が必要なのか

ここまで見てきた「住民基本台帳上の転入超過数」は、未婚者数ベースの男余り/女余りと、それなりに関係があると思われます。
未婚者数ベースで「男余り」と言われる南東北や北関東は、やはり女性のほうが大きく転出超過になっていましたし、反対に「女余り」と言われる西日本や福岡県は、女性のほうが転入超過傾向にありました。

つまるところ、大学進学や就職のタイミングでの人口移動の男女差が、後々の未婚者数にも影響してくる……と考えて間違いなさそうです。
目新しい知見ではありませんが、印象論ではなく、定量的な裏付けもあると判断できるでしょう。

とはいえ、転入・転出の定性的な理由はわからないままです。
今回は僕のイメージで「大学進学」「就職」「転職」あたりを理由として想定してみましたが、実際の理由はもっといろいろあるでしょう。

移住定住施策や、少子化対策施策の一環で、若年層の転入・転出の理由を詳細に調べてみると、有用な知見が得られるかもしれません。

この統計調査では、転入元・転入先の都道府県ごとのデータ(例:北海道から東京に出ていく15歳~19歳男性の人数)まで細かく公表されているので、お住まいの自治体のデータの時系列推移を見るのも面白いでしょう。
地方公務員稼業の基礎データとして、幅広く使えそうです。 

どれだけ成果を上げようとも、どれだけしくじろうとも、待遇にはさほど反映されないのが地方公務員という仕事です。
より正確に言うと、業務実績に応じて人事評価が上がったり下がったりはするものの、人事評価と待遇があまり連動していません。せいぜいボーナス(勤勉手当)の支給額が数万円増減する程度です。
自分みたいな無能閑職にとっては非常にありがたい仕組みなのですが、優秀な職員の皆様はさぞかし憤っていることでしょう……
 
ただし、役所の中には、人事評価とは別に「評判」という評価軸も存在します。
大いに実害をもたらすのは「評判」の方です。
「評判」が低下すると、庁内の協力者が減ってしまって業務の手間が増えますし、職場でのストレスも激増します。


「人事評価」と「評判」を別物として考えたほうがすっきりする

我々は普段から、他の職員に対して評価を下しています。
  • 部下のみならず上司のフォローにも奔走している苦労人だ
  • 事務作業は得意だけどコミュニケーションが下手
  • 若いのにパワハラの気がある
  • いい歳して気配りが全然できていない……などなど。
こういう他者評価の集合体が「評判」です。
人事課が決めた基準に沿って行われる統制的な評価(=人事評価)とは全く別物の、自生的・民主的・多面的な職員評価といえるでしょう。

ここでいう「評判」は、あくまでも仕事面を評価しているもので、人間的な「好き/嫌い」とは関係ありません。
「業務能力の評価だって主観的な好き嫌いに影響されるだろ……」と思うかもしれませんが、実際我々は普段から
  • 仕事はできるけど嫌いな人
  • 仕事はできないけど人間的に好きで憎めない人
という評価を、他者に対して下しているはずです。
こういうカテゴリーが存在する以上、主観的な好みと業務能力をある程度分離して思考できていると考えて問題ないと思います。

評判は絶対評価ですが、人事評価は相対評価です。
そのため、評判と人事評価は相関していると思われますが、実態はよくわかりません。
(後述しますが、評判が良いほど、高い人事評価を獲得しやすいはずです)

評判が良いけど人事評価は高くない……という職員は少なくないでしょうし、反対に評判が悪いのに人事評価が高い職員も存在します。
「パワハラで後輩を潰しまくっているのに出世コースに突入する職員」なんかは、まさに「評判は悪いが人事評価は高い」というケースなのでしょう。

評判次第で役所生活が激変する

役所生活に影響してくるのは、人事評価よりも評判のほうです。

評判が良い職員には、役所組織が味方をしてくれます。
組織内の人望が厚く協力者がたくさんいますし、初対面の相手からも好意的に接してもらえます。

別部署の全然知らない人からいきなり電話がかかってきて、「資料ください」と依頼された場面を想像してみてください。
相手方の評判次第で、多少なりとも対応が変わるのではないでしょうか?

役所の仕事のほとんどは、一人では完結しません。他の職員とのコミュニケーションを伴います。
評判の良い職員は、組織内のコミュニケーションが円滑に進められますし、一度のコミュニケーションから得られるものも多いです。
ゆえに仕事を進めやすく、成果も出しやすいと言えるでしょう。
ひいては人事評価も高めやすいはずです。

何より、役所組織内に味方がたくさんいる、つまり職場の人間関係が良好であれば、仕事のストレスがかなり軽減されるはずです。
総務省資料によると、メンタルヘルス不調による休職に至った理由のうち最多なのが「職場の対人関係」です。
人間関係によるストレスの影響がいかに大きいかを物語っています。



何より評判は、部署異動してもリセットされません。
一度築きあげてしまえば、どこの部署に異動しようとも有用な資産になります。

逆に言えば、一度落ちた評判もずっと引き継がれていきます。
人事異動によって人間関係自体はリセットされようとも、評判が悪い職員は色眼鏡をかけた状態で見られてしまい、マイナスからのスタートになります。

果たして僕の評判はどこまで落ちるのか?

評判を高めるにはどうすればいいのか、いろいろ考えてみましたがよくわかりません。
生来のコミュニケーション能力によってほぼ決まるような気もしつつ、「口下手だけど評判の良い職員」も少なくないことを思うと、その他の要素も少なからずありそうです。

「人事評価は高くないが評判は悪くない」というポジションを確立できれば、役所生活はかなり楽になると思います。
評判のおかげで仕事しやすく、人事評価が高くないおかげでハードな部署には配属されません。
仕事がさほど忙しないおかげで精神的なゆとりを保てて、いつも朗らかでいられるので、「あの人はいつも接しやすいね」とさらに評判を高めていけます。

民間企業であれば、こういう社員は年齢問わずリストラの対象なのでしょう。
しかし役所はこういう職員を切れません。少なくとも勧奨退職年齢までは安泰です。
地方公務員の特権を活かせる生き方だと思います。

僕もこの路線を目指していたのですが、あまりに庶務の仕事が不出来すぎて、日々「評判」が落ちていくのを実感しています……
本当、僕に対する表情とか口調がどんどん冷たくなってきてるんですよ。
このままいけば、忘年会スルーしても全くお咎めねさそうです。

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