キモオタク地方公務員(県庁職員)のブログ

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僕の職場の若手職員(20代の職員)は本当に退庁が早く、20時を過ぎて残業する人は一人もいません。
早く帰るのは良いことなのですが、先輩や上司に仕事を残して帰られてしまうケースも少なからず発生していて……


21時頃に30代・40代のメンバーでその尻拭いをしていると、自然と「最近の若手、本当に質が落ちてるよな」という愚痴が聞こえてきます。

このような愚痴トークを何十回も繰り返す聞いているうちに、ここでいう「若手職員の質の低下」には、二種類のニュアンスが含まれることがわかってきました。

ひとつは「全体的に能力が落ちている」という現象です。
これまで当たり前に任せていられた軽度の単純作業すら回せない職員が増えた等、ボリューム層の能力が落ちてきているという意味です。

そしてもう一つは、「優秀な職員がいなくなった」という現象です。
出世ルート突入間違いなし!といえるような傑物が見当たらない、つまり上位層がごっそり抜け落ちているという意味です。


「若手地方公務員の能力が低下している」という話題自体は、今に始まったことではありません。
僕が入庁した頃も「最近の若手は……」と難癖つける人だらけでしたし、多分いつの時代もそうなんだろうと思います。

その原因も、「民間と比べて待遇が悪い」「職業として魅力が無い」という2点に集約されています。
僕自身、今更改めて議論する話題ではないと思っていました。

ただこの一年間、愚痴トークをBGMに仕事をしているうちに、後者の現象(優秀な若手職員の消滅)に関する新説に思い至りました。
県内での人口集中、すなわち県庁所在地や中核市“以外”の過疎化もまた、優秀な職員が県庁に入ってこなくなった原因のひとつだと思っています。

若者の都市部流出は止まらないが「真の田舎」の若者は「田舎都市部」にとどまってくれる

同じ田舎県の中でも、県庁所在地・中核市の周辺と、それ以外の地域の間には、歴然とした差があります。


以下この記事では、便宜上、三大都市圏を「真の都市部」、県庁所在地や中核市を「田舎都市部」、それ以外の地域を「真の田舎」と称します。


三大都市圏のような都市部在住の方からすれば「どっちも田舎だろ」と思うかもしれませんが、設備も住環境も雰囲気も暮らしぶりも……全然違います。
何より心情が異なります。
「田舎都市部」と「真の田舎」は、物理的距離のみならず心理的距離でも離れているのです。

勤労世代であれば「田舎都市部」「真の田舎」を行き来する機会があり、それほど心理的距離は離れないと思われますが、行動範囲が狭くなる高齢者や子どもは、居住している「田舎都市部」または「真の田舎」にどっぷり浸かることになり、たとえ同じ県内であっても心理的距離は隔絶します。


災害発生時には、この違いがわかりやすく露見します。
典型的な事例が、「危険で不便なのに頑なに避難を拒み、被災地に留まろうとする高齢者の方々」です。
令和6年能登半島地震でも、金沢市などに二次避難せず、水道も電気も無いのに被災地生活を続けている方々が相当数いらっしゃることが連日報道されていました。
彼ら彼女らにとって、金沢市のような「田舎都市部」はまさに未知の世界であり、被災地生活の不便さを凌駕するほどに強烈な不安を感じたのだろうと推察します。

被災地の中学生の一部が金沢市に集団避難したという報道もありましたが、この集団避難に応じた中学生の心労も計り知れません。
集団避難した中学生が「一部」に留まり、危険で不便なのに被災地に残った中学生がいたことも理解できます。



今回注目したいのは、子ども世代の心理的距離です。

「田舎都市部」の子どもは、「真の田舎」「真の都市部」いずれに対しても心理的距離を感じています。
「真の田舎」に住んでいる子どもは、「田舎都市部」に対して心理的距離があり、「真の都市部」に対してはさらに隔たりを感じています。

この心理的距離の違いが、進路の選択、具体的には進学と就職の選択に影響してきます。
「真の田舎」の子どもにとって、「田舎都市部」に出る段階でまず心理的なハードルがあり、「真の都市部」まで出るのは、さらにもう一段高いハードルがあるのです。

その結果、せっかく能力があるのに、心理的なハードルを越えられずに「田舎都市部」に留まってしまう人が少なからずいます。
例えば、普通に旧帝大を狙えるのに地元国公立大学に入学したり、ハイスペックなのに就職先として県内企業・県内自治体しか視野に入れていなかったり……

県庁内にいる「優秀な職員」の中にも、このような過程を経て入庁してきた人が少なくありません。
チャレンジさえしていれば「真の都市部」のエリート層に食い込めたはず……という、傍から見れば「もったいない」人たちです。

採用担当者の努力で人口動態的変化に対処しきれるのか(絶望)

改めて言うまでも無く、日本全国の「真の田舎」地域において、急激に人口が減少しています。
特に子どもの減少が著しく、高齢化率がどんどん上昇しています。

この人口動態的な変化が「優秀な若手職員」の減少にも影響していると、僕は思っています。


「真の田舎」出身の子どもの総数が減れば、その中に一定割合で存在する優秀な人材の総数も減ります。
総数が減った結果、県庁に入ってくれる「真の田舎」出身の優秀な人材(もったいない職員)が減っており、結果的に「優秀な若手職員」も減っているのではないか……と思うのです。

「真の田舎」出身の若者が、能力に恵まれているにもかかわらず心理的ハードルに阻まれて「田舎都市部」に留まるという現象自体は、今後も続くと思います。
しかし、「真の田舎」の人口はこれからもどんどん減少していくでしょう。
もはや「もったいない人材」をあてにするのは無理だと思います。

優秀な若手職員を確保するには、もとから優秀な人を他から奪い取って採用するか、今いる人材を育成するしかありません。
現状多くの自治体で前者の方法を取っています。
優秀な人材を確保するため、仕事のやりがいや魅力をアピールしたり、近年はついに給与水準を上げています。
つい先日、僕の勤務先自治体の募集要項を見ていたら、僕の採用時から初任給が約3万円も上がっていて驚愕しました。

しかし、田舎の自治体がどれだけ頑張ったところで、「真の都市部」への若者流出は止められません。
給料を上げるにしても限度がありますし、たとえ給料を大企業並みに引き上げたとしても、それ以外の部分……たとえば生活の利便性や娯楽、文化資源、人的資源では、到底敵いません。

そろそろ現実を見て、人材育成をまともに考える時期が来ているのだろうと思います。

どれだけ成果を上げようとも、どれだけしくじろうとも、待遇にはさほど反映されないのが地方公務員という仕事です。
より正確に言うと、業務実績に応じて人事評価が上がったり下がったりはするものの、人事評価と待遇があまり連動していません。せいぜいボーナス(勤勉手当)の支給額が数万円増減する程度です。
自分みたいな無能閑職にとっては非常にありがたい仕組みなのですが、優秀な職員の皆様はさぞかし憤っていることでしょう……
 
ただし、役所の中には、人事評価とは別に「評判」という評価軸も存在します。
大いに実害をもたらすのは「評判」の方です。
「評判」が低下すると、庁内の協力者が減ってしまって業務の手間が増えますし、職場でのストレスも激増します。


「人事評価」と「評判」を別物として考えたほうがすっきりする

我々は普段から、他の職員に対して評価を下しています。
  • 部下のみならず上司のフォローにも奔走している苦労人だ
  • 事務作業は得意だけどコミュニケーションが下手
  • 若いのにパワハラの気がある
  • いい歳して気配りが全然できていない……などなど。
こういう他者評価の集合体が「評判」です。
人事課が決めた基準に沿って行われる統制的な評価(=人事評価)とは全く別物の、自生的・民主的・多面的な職員評価といえるでしょう。

ここでいう「評判」は、あくまでも仕事面を評価しているもので、人間的な「好き/嫌い」とは関係ありません。
「業務能力の評価だって主観的な好き嫌いに影響されるだろ……」と思うかもしれませんが、実際我々は普段から
  • 仕事はできるけど嫌いな人
  • 仕事はできないけど人間的に好きで憎めない人
という評価を、他者に対して下しているはずです。
こういうカテゴリーが存在する以上、主観的な好みと業務能力をある程度分離して思考できていると考えて問題ないと思います。

評判は絶対評価ですが、人事評価は相対評価です。
そのため、評判と人事評価は相関していると思われますが、実態はよくわかりません。
(後述しますが、評判が良いほど、高い人事評価を獲得しやすいはずです)

評判が良いけど人事評価は高くない……という職員は少なくないでしょうし、反対に評判が悪いのに人事評価が高い職員も存在します。
「パワハラで後輩を潰しまくっているのに出世コースに突入する職員」なんかは、まさに「評判は悪いが人事評価は高い」というケースなのでしょう。

評判次第で役所生活が激変する

役所生活に影響してくるのは、人事評価よりも評判のほうです。

評判が良い職員には、役所組織が味方をしてくれます。
組織内の人望が厚く協力者がたくさんいますし、初対面の相手からも好意的に接してもらえます。

別部署の全然知らない人からいきなり電話がかかってきて、「資料ください」と依頼された場面を想像してみてください。
相手方の評判次第で、多少なりとも対応が変わるのではないでしょうか?

役所の仕事のほとんどは、一人では完結しません。他の職員とのコミュニケーションを伴います。
評判の良い職員は、組織内のコミュニケーションが円滑に進められますし、一度のコミュニケーションから得られるものも多いです。
ゆえに仕事を進めやすく、成果も出しやすいと言えるでしょう。
ひいては人事評価も高めやすいはずです。

何より、役所組織内に味方がたくさんいる、つまり職場の人間関係が良好であれば、仕事のストレスがかなり軽減されるはずです。
総務省資料によると、メンタルヘルス不調による休職に至った理由のうち最多なのが「職場の対人関係」です。
人間関係によるストレスの影響がいかに大きいかを物語っています。



何より評判は、部署異動してもリセットされません。
一度築きあげてしまえば、どこの部署に異動しようとも有用な資産になります。

逆に言えば、一度落ちた評判もずっと引き継がれていきます。
人事異動によって人間関係自体はリセットされようとも、評判が悪い職員は色眼鏡をかけた状態で見られてしまい、マイナスからのスタートになります。

果たして僕の評判はどこまで落ちるのか?

評判を高めるにはどうすればいいのか、いろいろ考えてみましたがよくわかりません。
生来のコミュニケーション能力によってほぼ決まるような気もしつつ、「口下手だけど評判の良い職員」も少なくないことを思うと、その他の要素も少なからずありそうです。

「人事評価は高くないが評判は悪くない」というポジションを確立できれば、役所生活はかなり楽になると思います。
評判のおかげで仕事しやすく、人事評価が高くないおかげでハードな部署には配属されません。
仕事がさほど忙しないおかげで精神的なゆとりを保てて、いつも朗らかでいられるので、「あの人はいつも接しやすいね」とさらに評判を高めていけます。

民間企業であれば、こういう社員は年齢問わずリストラの対象なのでしょう。
しかし役所はこういう職員を切れません。少なくとも勧奨退職年齢までは安泰です。
地方公務員の特権を活かせる生き方だと思います。

僕もこの路線を目指していたのですが、あまりに庶務の仕事が不出来すぎて、日々「評判」が落ちていくのを実感しています……
本当、僕に対する表情とか口調がどんどん冷たくなってきてるんですよ。
このままいけば、忘年会スルーしても全くお咎めねさそうです。

僕の出向期間も残り半年を切りました。
これから月残業100時間超え確定の繁忙期がやってきますが、昨年一度経験しているおかげなのか不安はありません。
むしろ「いっちょ稼いでやるか〜」とテンションが上がっています。

それより悩ましいのが人事異動調書です。
異動希望をどう書くか激しく悩んでいます。

「住民のために働きたい!」と思えなくなっている

異動希望に関しては、ちょうど2年前にも同じような記事を書いています。



  • 出世レースから漏れてしまった以上、本庁の係長を拝命する可能性はほぼゼロ。つまり40代以降はずっと出先勤務。
  • 入庁以来ずっと本庁勤務なので、このまま出先の係長になったら経験不足で困りそう。
  • ゆえに今のうちから出先経験を積んでおきたい。
当時はこんなふうに考えており、基本路線は今も変わりません。
早々に出先機関に異動して、できれば何らかの「色」を身にまとうのが、より良い地方公務員人生を送るための最適戦略だと思っています。
具体的には公営企業会計、税務、庶務あたりでしょうか。

しかし今は、単純に「出先勤務したい」とは思えません。
「住民のために仕事をしたい」というモチベーションが皆無だからです。
2020年度のコロナ関係苦情対応でゴリゴリ削られたモチベーションが未だ回復していないどころか、住民からの執拗な個人攻撃で元同僚が潰されるというケースが全指を使っても数えきれないくらいに発生しており、「自分達を敵視・蔑視してくる人たちのために、どうして働かなきゃいけないんだろう?」と真面目に思っています。

出先勤務であれば、住民に対し行政サービスを直接的に提供する業務が大半を占めます。
こういう業務形態が今は無理です。想像しただけで胃が痛くなってきます。

公務員にあるまじきメンタリティなのは重々承知していますが、自分ではもはやどうしようもありません。
公務員向けの自己啓発本やセミナーの類を大量摂取して再起のヒントを探してきたものの、どれも現実を払拭してくれません。
学者や首長、スーパー公務員の方々が語る名言や美談に頷きそうになりつつも、それを否定する身近なエピソードが次々と思い浮かんできて、全然心に響いてこないのです。

公務員のために働きたい

とはいえ、地方公務員の仕事自体に愛想が尽きたわけではありません。
今はとにかく「公務員のため」に働きたいと思っています。
何でもいいので、同僚や県内市町村職員の負担を減らし、働きやすい環境を作りたいです。

「働きやすい環境づくり」には、ソフト面とハード面の2種類があるでしょう。
ソフト面は人事や組織の改革であり、もろに出世ルートの仕事です。
一方でハード面は、備品調達やシステム改修あたりで、僕でもチャンスがあります。
この出向期間中に身につけたIT知識も活かせるかもしれません。

今回の異動希望、将来のことを考えるとやはり出先一択なのでしょうが、「やりたい」という刹那の感情に身を任せたいと思っています。
ただ、これまで「公務員のための仕事をしている部署」という観点で組織を眺めたことがないので、具体的にどんな部署を希望すればいいのか、考えあぐねているところです。
庁舎管理担当課とデジタル担当課、あとは市町村課あたりも「公務員のための仕事」に相当するでしょうか……

こんなに「やりたい仕事」がはっきりしているのは人生初めてです。
通常なら就職活動前に見出すべき「職業人生の軸」なるものを、30歳を過ぎたようやく見つけられたような気がしており、迷いながらも晴れ晴れとしています。

人事異動は運ゲーですし、希望通りの配属が叶うとは思っていませんが、わずかでも「公務員のための仕事」に触れられる部署に行けることを切に祈っています。


地方公務員の給料月額(基本給)は、ちゃんと1年間出勤さえすれば、余程のことがない限り昇給します。
業務の難易度や忙しさ、人間関係など、役所という職場はとにかく「配属運」で全てが決まる環境ではありますが、昇給はほぼ平等です。

この「昇給の安定感」が、悪名高い「年功序列」につながっているだとか、個々人の業績が反映されなくて悪平等を引き起こしている……などなど賛否両論ありますが、自分みたいな無能寄りの人間にとっては非常にありがたい仕組みです。

しかし実のところ、地方公務員でも給料月額が下がるケースが存在します。
もちろん不祥事を起こして降格処分を食らえば下がりますが、こういう職員に過失があるパターンだけでなく、無過失どころか優秀なせいで減額されてしまうケースも実は存在します。

退職派遣に要注意

無過失の給料減額が発生しうるのは、外部機関に退職派遣されるときです。
退職派遣は、地方公務員を一旦離職して派遣先組織で改めて採用されるという出向形態で、第三セクターや独立行政法人、国への割愛派遣あたりでよく見られます。
 


外部機関への出向では、退職派遣のほかにも在籍型派遣があります。
在籍型のほうがメジャーです。自治体職員という立場のまま外部機関に出向するもので、給与は派遣元自治体が引き続き支払います。


退職派遣の場合、派遣期間中の給与は派遣先が負担します。
そのため、派遣されてきた職員にいくら支払うかは、基本的に派遣先が決めます。
派遣先が独自の基準で「値付け」するわけです。
 
極論、派遣先が「地方公務員経験なんて役に立たない」という考え方の組織であれば、経験年数を問わず初任給並みに設定しても問題ありません。

とはいえ職員側からすれば、人事異動の都合で一方的に退職派遣させられているわけで、派遣先の意向で給料を下げられてしまったら、当然ながら不満を抱きます。
そのため、なるべく自治体勤務と差がつかないよう、派遣元自治体の人事担当者が派遣先と調整しています。

結果的に、たいていの退職派遣では、職員の待遇は変わりません。

国だけは一味違う

ただし、国への退職派遣(割愛派遣)は事情が異なります。
ほぼ確実に自治体勤務時代よりも号級がダウンして、給料が下がるようです。
つい最近、某省への退職派遣から帰ってきた同期職員から聞きました。

彼が個人的に調べた限りでは、
  • 初任給水準+自治体勤務年数×4号ベースが上限、たいていもっと低い
  • 自治体勤務年数しかカウントされないっぽい(民間勤務あり中途入庁者は異様に安い)
  • 自治体勤務時代の特別昇給(6号・8号昇給)は当然考慮されない

あたりの法則性が存在するっぽい……とのことでした。

彼いわく、退職派遣職員の給料水準(号級)はベテランプロパー職員の方々すら把握できていない暗部。どうやって決められているかも謎ですし、同じ年齢・経験年数の職員どうしでも着任時点で差が開いているとのこと。
(もし近日中に弊ブログが消滅したら、この闇に触れてしまったせいだと思ってください)

職場都合で派遣される以上、ちゃんと現給保証されてるのかと思いきや、まさか個々に値付けされてるとは……恐ろしいところです。

ただ、たとえ給料が下がるとはいえ、本省勤務であれば地域手当がたんまり支給されます。
僕の同期のケースでは、給料自体は3万円ほど下がったものの、地域手当が5万円ほど支給されたので、給与トータルではプラスだったとのことでした。

ただ、地域手当の恩恵を受けられないパターン、例えば
  • もともと地域手当がしっかり支給されている都市部自治体から本省に派遣される場合
  • 同一県内の地方局に派遣される場合
であれば、泣き寝入りするしかありません。

減給リスクを背負うのは高評価職員だけ、閑職はむしろ守られる

退職派遣にしろ研修派遣にしろ、国に出向する職員は、自治体組織の中でも高く評価されている職員だけです。
つまり、高評価な職員は「退職派遣で号級ダウン」という減給リスクに晒される一方、反対に僕みたいな閑職は減給とは無縁でいられるわけです。

評価が低い職員ほど減給リスクが高そうな気がしますが、実際は真逆なのです。


インターネット上には、地方公務員の本省出向について解説している記事がたくさん存在しており、研修派遣と退職派遣(割愛)の差にも多く触れられています。
しかし、「割愛だと給料が下がる」という情報は全然見当たりません。
ひょっとしたら僕の同期が出向した省庁だけのイレギュラー運用なのかもしれません……

そもそも退職派遣自体、研修生としての出向よりもレアケースですし、心配するほどのリスクではないと思います。

今年度の国家公務員受験者が久々に前年を上回ったようです。


とはいえ僕が公務員試験を受験した頃の3分の2くらいにまで落ち込んでいます。
当時より採用者数は爆増しており倍率的には歴史的低水準、つまり「合格しやすい」にもかかわらず受験者数が伸びないということは、巷でよく囁かれる「学生の公務員離れ」が進んでいると思わざるを得ません。

人事院では昨年、「国家公務員を志望しなかった理由」を調査しています。

 

国が実施する調査は、調査する前は大々的に取り上げられるものの、調査結果はなぜかスルーされがちです。
この調査も、「調査します」と発表した際にはニュースになっていましたが、3月に発表された調査結果はほとんど話題になっていなかったように思います。僕自身、つい先日気づきました。
気になった項目を紹介していきます。


全文へのリンクを貼っておきます。

もうちょっと細かく集計してほしかった

僕がまず注目したのは、本アンケート回答者の「志望状況」です。

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まず、回答者の約65%が「もともと興味なし」と回答しています。結構高いです。
ということは、このアンケート結果には、「公務員を興味が湧かなかった人」の意見が色濃く反映されています。

就活生は忙しいです。
興味が湧かない業界に対し、わざわざ時間と労力を費やしてリサーチしている余裕はありません。
ゆえにこのアンケート結果は、「公務員に興味がない人が」「直感的印象で回答している」ものと解釈するのが適切だと思います。

また、約20%が「関心があったが、やめた」と回答しています。
この層は「ちゃんとリサーチしたうえで止めた」方々であり、採用側からすれば「取りこぼし」ともいえます。
個人的には結構高いと思います。一旦公務員を検討したら受験まで一直線のイメージが強く、「よく考えたうえでやっぱりやめる」というパターンはごく少数だと思っていました。

ガチで分析するのであれば、「もともと関心がなかった」層と「関心はあったが、やめた」層を分けて集計する必要があると思います。
前者の回答は「ただの印象」で、後者の回答は「調査・熟考の結果」です。重みが違います。
なんらかの対策を講じるにしても、手法が全く異なるはずです。
公表されていないだけで、人事院内ではきちんと分析しているのでしょうが……

「人間関係と職場の雰囲気が終わっている」というイメージ

個々の回答項目を見ていくと、1問目から衝撃的な結果が出てきます。

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「人間関係や職場の雰囲気が良さそう」のスコアが飛び抜けて低い……
本省のエンドレス長時間労働や、国会議員にどやされている印象が強いのでしょうか?
「職場の雰囲気」は多忙と結びついているとして、「人間関係」とは……?

「仕事と私生活の両立ができる」も気になります。「そう思わない」がこの項目だけ頭一つ抜きん出ています。
「関心はあったが、やめた」層がこの項目でどう回答しているのか非常に気になります。
ひょっとしたら「そう思わない」に集中しているのかも……

コスパが悪い就職手段?

次の設問では「国家公務員を選ばなかった理由」を尋ねています。

先述したとおり、この設問の対象者には、「もともと関心がなかった」層と「関心はあったが、やめた」層という異質な存在が入り混じっています。
これらの2層では、「選ばなかった理由」に差がありそうですし、たとえ同じ回答を選ぼうとも、その回答に至るまでの過程は全然違うはずです。
そのため、ごちゃ混ぜで集計してもあんまり有意義ではない気もしつつ……とはいえどうしようもないので、この結果を見ていきます。

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まず目につくのが採用関係です。
「採用試験の勉強や準備が大変」が最も高スコア、「採用試験に合格しても必ずしも採用されないこと」「採用試験の実施時期が遅い」もなかなか上位に来ています。

がっつり対策しなければいけないのに採用されるかどうか不確実、つまるところ採用対策のコスパが悪いということなのでしょう。わかります。完全に同意です。

あとは「ハードワークだから敬遠している」系統の項目でスコアが高くなっています。

一方、ハードワークを厭わない層からは、処遇関係への不満がありそうです。
「出身大学が処遇に影響しそう」「能力や実績に基づいた評価がなされなさそう」「若手に責任のある仕事を任せてもらえなさそう」あたりの回答も高スコアで、実力や成果に見合った待遇を求めるバリキャリ志向のニーズに沿えていないことがわかります。

第三者発の情報のせいで受験者が減っている?

この調査では、国家公務員関係のみならず、就職活動プロセス全般についても質問しています。
中でも僕が気になったのは情報収集手段です。

スクリーンショット 2022-04-24 11.11.18

本文中でも触れられているとおり、採用側が発する公式情報のみならず、インターネット記事や口コミサイト、Twitterのような第三者発の情報も結構参照されているようです。

この傾向は、役所にとってはかなり不利です。
世間の人々の大半は、公務員に対して敵対的です。
インターネット上には、公務員批判記事は大量にあれど、公務員に好意的な記事はほとんどありません。

公務員への就職に関しても、「オワコン」「泥舟」「人生の墓場」といった否定的な記述ばかりです。
公務員就職を推奨しているのは、今や予備校くらいです。

つまり、第三者発の情報を集めるほど、公務員就職に対してネガティブな感情を抱いてしまうでしょう。
こうやって意欲を挫かれる人も、ひょっとしたら少なくないのかもしれません。

この調査結果はあくまでも国家公務員について尋ねたもので、そもそも地方公務員は対象外です。
ただし、この設問は「就職活動全般」について尋ねており、地方公務員採用でも大いに参考になります。
インターネット上の第三者意見が結構参照されていることが定量的に明らかになったという事実は認識しておいたほうがいい気がします。

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