キモオタク地方公務員(県庁職員)のブログ

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先日なぜか「地方公務員の普通退職者が増えている」ことが大々的に報じられました。



今回取り上げられている「地方公務員の退職状況等調査」は、総務省が毎年実施して調査結果も公表されているものです。
このブログの過去の記事でも、何度かこの調査の結果を使っています。

記事中では「若手地方公務員の退職が増えている、公共サービスの劣化が懸念される」と危機感を報じていますが、この傾向は今回の調査結果に始まったわけではなく、ここ数年ずっと続いています。
正直、目新しさゼロなのですが……どうしてこのタイミングで報じたのでしょう?

報道の裏側にある意図は置いといて、結果を深掘りしていきます。

若手職員の母数が増えているので退職者数も増えて当然

まず、この報道には大きな欠陥があります。
退職者の増加にだけに焦点を当てていて、職員数の増加に一切触れていない点です。

地方公務員の採用数は、全国的に平成10年代後半に一度大幅に減少した後、平成24年頃から増加傾向にあります。
この影響がモロに若手の職員数に波及して、ここ10年で若手職員数が大幅に増加しているのに、この記事では全く触れていません。

「若手の地方公務員」の母数が増えれば、退職者数も増えて当然だと思うのですが……
あえて触れずに「退職者の増加」をことさら強調する意図がきっとあるのでしょうね。

より正確に実態を把握すべく、職員数の増加具合も追加して、表にしてみました。
H25・R4退職実態調査


20代は、退職者数が2.7倍に増えている一方、職員数も1.35倍に増えています。
そのため、退職率の増加は2倍になります。

30代は、退職者数の増加は3.14倍に対し、職員数は1.05倍しか増えていません。
そのため、退職率の増加幅も3倍を超えます。
特に35歳以上の退職率が3.5倍近くまで伸びています。

職員数の母数も含めて数字をみてみると、20代よりも30代のほうが、退職者数・退職率ともに大きく増加しているといえます。

ただ、10年前と比べて増加しているとはいえ、退職率は依然かなり低いです。
一般的に「3年で3割が退職する」と言われる民間企業と比べれば、地方公務員はまだまだ離職率が低いといえるでしょう。


30代後半は役所を辞めてどこに行く?

改めて数字を見てみると、20代の退職が増えているのは印象どおりなのですが、30代も増えているのは予想外でした。

僕としては、若手よりも、35歳以上の方々が役所を辞めてからどのように生計を立てているのか、興味があります。

今は空前絶後の人材難です。
20代であれば、転職先には困らないと思います。

一方、転職界隈では「地方公務員は30代になると市場価値が落ちて転職できなくなる」のが通説です。
僕自身、転職アドバイザーと以前面談したときに、同じようなことを言われました。

そのため、民間企業に転職するのはなかなか難しいと思われます。

フリーランスになって独立開業するのも難しいと思います。
インターネット上では「公務員からフリーランスになって年収が倍になった」みたいな人がたくさんいますが、本物かどうかよくわかりませんし……

もしかしたら、別の自治体に経験者枠で転職しているのでしょうか?
自治体の経験者枠採用と言えば、これまでは民間大企業か中央省庁でバリバリ働いてきた人しか通過できない難関枠で、元地方公務員なんて(都庁職員を除けば)歯牙にもかからないのが通説でしたが、役所の人材難が深刻になるにつれ、どんどんハードルが下がってきているとか。

転職ではなく、労働市場からリタイアするケースも少なくなさそうです。
僕の勤務先県庁でよく聞くのは、心身を故障してフルタイムで働けなくなってしまうパターン
35歳の退職者が増えている原因が、このような不本意退職の増加でなければいいのですが……

35~39歳の職員は、地方公務員の採用数が特に少なかった平成20年前後に採用された人が多いです。
この時代は景気が悪く、民間採用も低調だったので、役所には本当に優秀な方々が集まりました。
僕の勤務先県庁では「一騎当千の世代」などど呼ぶ人もいます。
この世代が優秀すぎて、財政・人事・企画のような出世コースを独占しており、世代交代が進んでいないことが問題視されるほどです。

もし僕の勤務先県庁でこの世代が相次いで退職したら、相当な大問題になります。
役所の中枢業務のノウハウを持った人材がいきなりいなくなるわけで……少なくとも予算編成は回らなくなると思います。

人事における運要素を「ガチャ」と呼称する文化がかなり定着してきたように思います。

配属ガチャとか、上司ガチャ、同僚ガチャ、勤務地ガチャなどなど……
特に「配属ガチャ」は最近ネットニュースで連日見かけますし、最近では書籍のタイトルにも使われるほどに市民権を得ているようです。

この表現、Wikipediaによると、人事における運要素をソーシャルゲームにおけるガチャになぞらえた表現で、学生を中心に使われているとのこと。



簡潔でキャッチーで、検索ボリュームも大きくアクセス数を稼げるので、このブログでもたびたび使っています。


ただ本音を言うと、この表現はかなり不適切だと思います。
ソーシャルゲームのガチャと職場の人事は、全然似ていません。別物です。

以下、ただの揚げ足取りなので、「人事の当たり外れを決めるのは配属後の自分の頑張り次第!」みたいなキラキラした内容をご希望でしたらブラウザバックしてください。

以下、「配属ガチャ」「上司ガチャ」など人事関係の諸々の俗称をまとめて「人事ガチャ」、ソーシャルゲームのガチャを「原義のガチャ」と表記します。

造語としてのニュアンスが抜け落ちている

新しい造語が生じるところには、新しい言葉へのニーズが存在します。
「人事ガチャ」の場合も同様で、人事における運要素に対して何らか言及したいという思いが結集して、「ガチャ」なる新語が登場してきたのだと思われます。

この言葉に込められたニュアンスを、Wikipediaの「配属ガチャ」ページの説明文から考えてみます。


配属ガチャ(はいぞくガチャ)とは、新入社員が希望する勤務地や職種に配属されるか分からないことを、ソーシャルゲームの「ガチャ」になぞらえた俗語。「運次第で引いてみないとわからない」といった不安な心境などを表し、学生を中心に主にインターネット上などで使われる。入社後の自分の運命が、「ガチャ」のように偶然によって決まってしまうことへの皮肉も込められた表現になっている。





これを読むに、人事関係のイベントを「ガチャ」と称する背景には、「どうせ運次第なんだから万事虚しい」という虚無感が横たわっていると思います。
あとは「自分の能力や意思が尊重されない、自分の運命を他人に決められる」という受動性・主体性剥奪に対する反感でしょうか。

わざわざ「ガチャ」という表現を使うのは、このあたりの感情を表明したい人が増えてきて、言葉としてのニーズが高まってきたからなのだろうと思われます。

では、こういった要素が原義の「ガチャ」にも備わっているかというと……備わっていません。
「結果は運次第」という点では同一なのですが、原義のガチャは能動的で主体的な行為です。

例えば
  • ガチャを引くのか否か
  • いつ引くのか
  • 何回引くのか
などなど、原義のガチャではプレイヤー側に幅広く裁量があります

あえて人事をガチャに例えるなら、
  • 決められたタイミングで無理やり引かされる(「引かない」という選択肢が無い)
  • 引ける回数に限度があり、引いた結果に長期間拘束される(次に引くまでに数年かかる)
という、ガチャの中でもかなり特殊な部類に相当します。

つまるところ、「人事ガチャ」という俗語まで作って訴えたい要素が、そもそも原義の「ガチャ」に備わっていないとしか思えないのです。


お金で解決できない

先述のとおり、人事とガチャの大きな違いのひとつに、「引ける回数」があります。
人事のほうは回数に限度がありますが、原義のガチャのほうはプレイヤーの裁量次第で回数を決められます。お金をつぎ込めば何度だって回せます。

「お金さえあれば何度もリトライできる」という点もまた、人事とガチャの決定的な違いです。

人事もガチャも、1回1回は間違いなく「運次第」です。
しかし、試行回数をいくらでも稼げる原義のガチャでは、納得のいく結果を得られるまでリトライが可能です。
つまり、お金さえあれば、運に左右されることなく希望通りの結果を得ることができるのです。

人事の場合も、お金(賄賂)や時間(人事権ある人へのごますり)をつぎ込めば、運に左右されることなく望み通りの結果を得られるかもしれません。
ただ、いついかなる場所でもこのような方法が通用するとは限りませんし、これを成功させるには技能が必要です。
誰でもお金さえあれば望み通りの結果を得られる原義のガチャとは、やはり別物だと思います。


もっとふさわしい表現があるはず

職業人生を左右しかねない「配属」や「人間関係」が運次第で決まってしまう……という現象自体は事実ですし、この現象を端的に表現する単語にニーズがあるのはよくわかります。
ただ「ガチャ」ではない。もっとふさわしい表現があるはずです。

とはいえもうすっかり市民権を得てしまっているので、かっこいい専門用語が出てこない限りは置き換わらないのでしょうね……

実際にソーシャルゲームをプレイしたことのある人であれば、人事における運要素のことを「ガチャ」と呼ぶのには普通に抵抗を感じると思うのですが……この表現が膾炙しているということは、違和感を覚える人が少ない、つまりソーシャルゲーム人口が減っているということなのだろうと思います。

最近のソーシャルゲームは、プレイヤーの層が二分化されているとよく言われます。
中高生とアラサー世代に多く、20代前半は少ないんですよね。
(今の20代前半世代はちょうどコンシューマーゲーム復権期を経験しており、むしろソシャゲを軽んじてる傾向あり)

娯楽の幅が狭い中高生がお小遣いの範囲内でプレイしたり、家事育児で忙しいアラサー世代が隙間時間の娯楽としてちょこちょこプレイするのが、最近のソーシャルゲームです。
そのため、月数百円程度の微課金メニューが増えたり、作業的要素をスキップして時短できる機能を搭載するゲームが増えたりしています。

報道では「配属ガチャに納得いかない新人が退職代行を使って辞めていく」というケースがよく取り上げられていて、若者がソシャゲ的な思考に染まっているかのような扱いをされています。
しかし実態はむしろ逆で、ソーシャルゲームに親しんでいないからこそ、「配属ガチャ」という本質を外した単語が流行するのだろうと思います。

ソーシャルゲームの特徴を踏まえると、「人事ガチャ」という単語から自然に連想されるのは、「お金を惜しまなければ思い通りになるけど、あまり深追いすると後悔する」というニュアンスです。


僕の職場の若手職員(20代の職員)は本当に退庁が早く、20時を過ぎて残業する人は一人もいません。
早く帰るのは良いことなのですが、先輩や上司に仕事を残して帰られてしまうケースも少なからず発生していて……


21時頃に30代・40代のメンバーでその尻拭いをしていると、自然と「最近の若手、本当に質が落ちてるよな」という愚痴が聞こえてきます。

このような愚痴トークを何十回も繰り返す聞いているうちに、ここでいう「若手職員の質の低下」には、二種類のニュアンスが含まれることがわかってきました。

ひとつは「全体的に能力が落ちている」という現象です。
これまで当たり前に任せていられた軽度の単純作業すら回せない職員が増えた等、ボリューム層の能力が落ちてきているという意味です。

そしてもう一つは、「優秀な職員がいなくなった」という現象です。
出世ルート突入間違いなし!といえるような傑物が見当たらない、つまり上位層がごっそり抜け落ちているという意味です。


「若手地方公務員の能力が低下している」という話題自体は、今に始まったことではありません。
僕が入庁した頃も「最近の若手は……」と難癖つける人だらけでしたし、多分いつの時代もそうなんだろうと思います。

その原因も、「民間と比べて待遇が悪い」「職業として魅力が無い」という2点に集約されています。
僕自身、今更改めて議論する話題ではないと思っていました。

ただこの一年間、愚痴トークをBGMに仕事をしているうちに、後者の現象(優秀な若手職員の消滅)に関する新説に思い至りました。
県内での人口集中、すなわち県庁所在地や中核市“以外”の過疎化もまた、優秀な職員が県庁に入ってこなくなった原因のひとつだと思っています。

若者の都市部流出は止まらないが「真の田舎」の若者は「田舎都市部」にとどまってくれる

同じ田舎県の中でも、県庁所在地・中核市の周辺と、それ以外の地域の間には、歴然とした差があります。


以下この記事では、便宜上、三大都市圏を「真の都市部」、県庁所在地や中核市を「田舎都市部」、それ以外の地域を「真の田舎」と称します。


三大都市圏のような都市部在住の方からすれば「どっちも田舎だろ」と思うかもしれませんが、設備も住環境も雰囲気も暮らしぶりも……全然違います。
何より心情が異なります。
「田舎都市部」と「真の田舎」は、物理的距離のみならず心理的距離でも離れているのです。

勤労世代であれば「田舎都市部」「真の田舎」を行き来する機会があり、それほど心理的距離は離れないと思われますが、行動範囲が狭くなる高齢者や子どもは、居住している「田舎都市部」または「真の田舎」にどっぷり浸かることになり、たとえ同じ県内であっても心理的距離は隔絶します。


災害発生時には、この違いがわかりやすく露見します。
典型的な事例が、「危険で不便なのに頑なに避難を拒み、被災地に留まろうとする高齢者の方々」です。
令和6年能登半島地震でも、金沢市などに二次避難せず、水道も電気も無いのに被災地生活を続けている方々が相当数いらっしゃることが連日報道されていました。
彼ら彼女らにとって、金沢市のような「田舎都市部」はまさに未知の世界であり、被災地生活の不便さを凌駕するほどに強烈な不安を感じたのだろうと推察します。

被災地の中学生の一部が金沢市に集団避難したという報道もありましたが、この集団避難に応じた中学生の心労も計り知れません。
集団避難した中学生が「一部」に留まり、危険で不便なのに被災地に残った中学生がいたことも理解できます。



今回注目したいのは、子ども世代の心理的距離です。

「田舎都市部」の子どもは、「真の田舎」「真の都市部」いずれに対しても心理的距離を感じています。
「真の田舎」に住んでいる子どもは、「田舎都市部」に対して心理的距離があり、「真の都市部」に対してはさらに隔たりを感じています。

この心理的距離の違いが、進路の選択、具体的には進学と就職の選択に影響してきます。
「真の田舎」の子どもにとって、「田舎都市部」に出る段階でまず心理的なハードルがあり、「真の都市部」まで出るのは、さらにもう一段高いハードルがあるのです。

その結果、せっかく能力があるのに、心理的なハードルを越えられずに「田舎都市部」に留まってしまう人が少なからずいます。
例えば、普通に旧帝大を狙えるのに地元国公立大学に入学したり、ハイスペックなのに就職先として県内企業・県内自治体しか視野に入れていなかったり……

県庁内にいる「優秀な職員」の中にも、このような過程を経て入庁してきた人が少なくありません。
チャレンジさえしていれば「真の都市部」のエリート層に食い込めたはず……という、傍から見れば「もったいない」人たちです。

採用担当者の努力で人口動態的変化に対処しきれるのか(絶望)

改めて言うまでも無く、日本全国の「真の田舎」地域において、急激に人口が減少しています。
特に子どもの減少が著しく、高齢化率がどんどん上昇しています。

この人口動態的な変化が「優秀な若手職員」の減少にも影響していると、僕は思っています。


「真の田舎」出身の子どもの総数が減れば、その中に一定割合で存在する優秀な人材の総数も減ります。
総数が減った結果、県庁に入ってくれる「真の田舎」出身の優秀な人材(もったいない職員)が減っており、結果的に「優秀な若手職員」も減っているのではないか……と思うのです。

「真の田舎」出身の若者が、能力に恵まれているにもかかわらず心理的ハードルに阻まれて「田舎都市部」に留まるという現象自体は、今後も続くと思います。
しかし、「真の田舎」の人口はこれからもどんどん減少していくでしょう。
もはや「もったいない人材」をあてにするのは無理だと思います。

優秀な若手職員を確保するには、もとから優秀な人を他から奪い取って採用するか、今いる人材を育成するしかありません。
現状多くの自治体で前者の方法を取っています。
優秀な人材を確保するため、仕事のやりがいや魅力をアピールしたり、近年はついに給与水準を上げています。
つい先日、僕の勤務先自治体の募集要項を見ていたら、僕の採用時から初任給が約3万円も上がっていて驚愕しました。

しかし、田舎の自治体がどれだけ頑張ったところで、「真の都市部」への若者流出は止められません。
給料を上げるにしても限度がありますし、たとえ給料を大企業並みに引き上げたとしても、それ以外の部分……たとえば生活の利便性や娯楽、文化資源、人的資源では、到底敵いません。

そろそろ現実を見て、人材育成をまともに考える時期が来ているのだろうと思います。

どれだけ成果を上げようとも、どれだけしくじろうとも、待遇にはさほど反映されないのが地方公務員という仕事です。
より正確に言うと、業務実績に応じて人事評価が上がったり下がったりはするものの、人事評価と待遇があまり連動していません。せいぜいボーナス(勤勉手当)の支給額が数万円増減する程度です。
自分みたいな無能閑職にとっては非常にありがたい仕組みなのですが、優秀な職員の皆様はさぞかし憤っていることでしょう……
 
ただし、役所の中には、人事評価とは別に「評判」という評価軸も存在します。
大いに実害をもたらすのは「評判」の方です。
「評判」が低下すると、庁内の協力者が減ってしまって業務の手間が増えますし、職場でのストレスも激増します。


「人事評価」と「評判」を別物として考えたほうがすっきりする

我々は普段から、他の職員に対して評価を下しています。
  • 部下のみならず上司のフォローにも奔走している苦労人だ
  • 事務作業は得意だけどコミュニケーションが下手
  • 若いのにパワハラの気がある
  • いい歳して気配りが全然できていない……などなど。
こういう他者評価の集合体が「評判」です。
人事課が決めた基準に沿って行われる統制的な評価(=人事評価)とは全く別物の、自生的・民主的・多面的な職員評価といえるでしょう。

ここでいう「評判」は、あくまでも仕事面を評価しているもので、人間的な「好き/嫌い」とは関係ありません。
「業務能力の評価だって主観的な好き嫌いに影響されるだろ……」と思うかもしれませんが、実際我々は普段から
  • 仕事はできるけど嫌いな人
  • 仕事はできないけど人間的に好きで憎めない人
という評価を、他者に対して下しているはずです。
こういうカテゴリーが存在する以上、主観的な好みと業務能力をある程度分離して思考できていると考えて問題ないと思います。

評判は絶対評価ですが、人事評価は相対評価です。
そのため、評判と人事評価は相関していると思われますが、実態はよくわかりません。
(後述しますが、評判が良いほど、高い人事評価を獲得しやすいはずです)

評判が良いけど人事評価は高くない……という職員は少なくないでしょうし、反対に評判が悪いのに人事評価が高い職員も存在します。
「パワハラで後輩を潰しまくっているのに出世コースに突入する職員」なんかは、まさに「評判は悪いが人事評価は高い」というケースなのでしょう。

評判次第で役所生活が激変する

役所生活に影響してくるのは、人事評価よりも評判のほうです。

評判が良い職員には、役所組織が味方をしてくれます。
組織内の人望が厚く協力者がたくさんいますし、初対面の相手からも好意的に接してもらえます。

別部署の全然知らない人からいきなり電話がかかってきて、「資料ください」と依頼された場面を想像してみてください。
相手方の評判次第で、多少なりとも対応が変わるのではないでしょうか?

役所の仕事のほとんどは、一人では完結しません。他の職員とのコミュニケーションを伴います。
評判の良い職員は、組織内のコミュニケーションが円滑に進められますし、一度のコミュニケーションから得られるものも多いです。
ゆえに仕事を進めやすく、成果も出しやすいと言えるでしょう。
ひいては人事評価も高めやすいはずです。

何より、役所組織内に味方がたくさんいる、つまり職場の人間関係が良好であれば、仕事のストレスがかなり軽減されるはずです。
総務省資料によると、メンタルヘルス不調による休職に至った理由のうち最多なのが「職場の対人関係」です。
人間関係によるストレスの影響がいかに大きいかを物語っています。



何より評判は、部署異動してもリセットされません。
一度築きあげてしまえば、どこの部署に異動しようとも有用な資産になります。

逆に言えば、一度落ちた評判もずっと引き継がれていきます。
人事異動によって人間関係自体はリセットされようとも、評判が悪い職員は色眼鏡をかけた状態で見られてしまい、マイナスからのスタートになります。

果たして僕の評判はどこまで落ちるのか?

評判を高めるにはどうすればいいのか、いろいろ考えてみましたがよくわかりません。
生来のコミュニケーション能力によってほぼ決まるような気もしつつ、「口下手だけど評判の良い職員」も少なくないことを思うと、その他の要素も少なからずありそうです。

「人事評価は高くないが評判は悪くない」というポジションを確立できれば、役所生活はかなり楽になると思います。
評判のおかげで仕事しやすく、人事評価が高くないおかげでハードな部署には配属されません。
仕事がさほど忙しないおかげで精神的なゆとりを保てて、いつも朗らかでいられるので、「あの人はいつも接しやすいね」とさらに評判を高めていけます。

民間企業であれば、こういう社員は年齢問わずリストラの対象なのでしょう。
しかし役所はこういう職員を切れません。少なくとも勧奨退職年齢までは安泰です。
地方公務員の特権を活かせる生き方だと思います。

僕もこの路線を目指していたのですが、あまりに庶務の仕事が不出来すぎて、日々「評判」が落ちていくのを実感しています……
本当、僕に対する表情とか口調がどんどん冷たくなってきてるんですよ。
このままいけば、忘年会スルーしても全くお咎めねさそうです。

新年一発目の記事は、今回も「今年の展望」でお送りします。

今年は「新型コロナ関係の集団訴訟」と「採用抑制」が大いに話題になると思います。
去年も同じことを書いていますが、今年こそガチです。


今年こそ新型コロナ集団訴訟が始まる?

去年は結局、訴訟関係の目立った動きはありませんでした。
感染症自体はまだまだ落ち着かないものの、重症患者は減りましたし、社会全体が良い意味で「慣れてきている」気がしています。

とはいえ、住民訴訟に関してはまだまだ安心できないと思います。
去年の記事でも書きましたが、発災から提訴まで年単位で間が空くのが住民訴訟の特徴です。
行政に対する住民の悪感情は、なかなか消えないものです。

昨年提訴されなかったのは、全国旅行支援や各種給付金のようなバラマキ施策のおかげだと思います。
住民訴訟を起こすのは、バリバリ働いている現役世代ではなく、時間に余裕のある方々です。
昨年展開されたバラマキ施策は、時間に余裕のある人ほど恩恵を受けられるものばかりで、(意図的では無いでしょうが)潜在的原告を宥める効果もあったと思っています。
個人事業主や中小企業に対する補助金も、同様に訴訟抑止効果があったでしょう。

今年もしバラマキ施策や補助金類が衰えたら、「金の切れ目が縁の切れ目」と言わんばかりに、今度こそ訴訟ラッシュが始まると思います。
これは完全に推測ですが、行政訴訟を生業としているプロの方々のほうでは、既に訴訟の材料や論点は準備できているはずです。
一旦始まってしまえば、かなり急展開で進んでいくと思います。


2023年の地方公務員採用数はほぼ確実に減る(減少幅は未知数)

今年からついに地方公務員の定年延長が始まります。
令和5年度はまず61歳まで定年が伸びることになり、年度末には定年退職者が発生しません。例年よりも退職者が減少するわけです。
従って、2023年度の採用者(2024年4月1日から勤務開始する人)も減らさないと、総職員数が激増してしまいます。

総務省の資料では、「定年退職者が2年に一度しか生じないことを踏まえ、2年ごとの平準化を基本としつつ、各職種の状況を踏まえ、平準化を行う年数については柔軟な検討が必要」という一文があり、定年退職者が発生する年度としない年度の採用者数の平均人数を算出して、2年ともこの平均人数を採用する…という方法を基本としているようです。(総務省資料を読解してみた過去記事はこちら。



つまるところ、2023年度は退職者数<採用者数となり総職員数が増えることを許容しています。
(逆に2024年度は退職者数>採用者数となり総職員数は減少)
そのため、2022年度と比べて採用者数が激減するようなことは無さそうです。

とはいえ、採用計画を決めるのは各自治体ですし、実際どうなるかはまだまだ分かりません。
とんでもない運用をする自治体が出てきたり、採用者数の減少以上に志望者が減って倍率が激減したり……何かと話題になりそうだと思っています。要注目です。


僕個人のレベルでは、次の異動先が最懸念事項です。
今の民間出向は今年3月いっぱいで終了するはずで、4月からは役所勤務に戻ります。
業務内容は最早何でもいいので、とにかく人間関係の良いところに潜り込みたいです…… 

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