キモオタク地方公務員(県庁職員)のブログ

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タグ:出世


今年度から庶務担当になり、出世コースの職員と関わる機会が増えました。
特に、財政や企画部局からは、毎日のように色々と依頼や照会が飛んできます。
怒られることもしばしばあり、もうすっかり歳下から怒られるのにも慣れてきました。

入庁年次や年齢が下であろうと、出世コースを邁進する彼ら彼女らのほうが、役所内では圧倒的に格上です。
僕のような閑職コースの人間が意見具申するなんて、烏滸がましいにも程があります。 
ただそれでも、僭越ながら思うところがあります。

いくら優秀でも完全上位互換ではない

出世コース職員が優秀と言われるのは、汎用的なスキルや知識が高水準だからです。
具体的には、コミュニケーション能力や事務処理能力、ロジカルシンキング、数字のセンス、読解力、文章力のような一般的スキルや、民法や行政法などの汎用的知識が挙げられます。
このようなスキルや知識に長けているからこそ、出世コースに抜擢されているわけです。

このように、各課担当者と出世コース職員の間には、れっきとした能力差があります。
そのため、両者の間で見解の相違が生じたとしたら、たいてい出世コース職員のほうが正しいです。

ゆえに、出世コース職員にありがちな「まず相手の否定から入る」というコミュニケーションスタンスは、非常に合理的なのでしょう。
だいたい相手の方が間違っているので、いち早く間違い箇所や原因を見つけられ、効率が良いのです。

とはいえ、役所の仕事は、汎用的なスキルや知識だけで回っているわけではありません。
各分野に特有の専門知識や、経験を通して得られたノウハウのようなものも重要です。
こういった知識や技能は、それぞれの部署で働いているからこそ身につくものです。
(以下、「専門性」と表現します)

いくら優秀な出世コース職員であっても、専門性の領域では各課の職員には敵いません。
専門性を欠いているために、間違った認識を抱いているケースも少なくありません。
正確な判断をするためには、持ち前の普遍的スキルに頼るだけでなく、各課の担当職員から専門性を借りる必要があると思います。

しかし出世コースの職員は、こういった専門性を軽視しがちです。
専門性よりも一般論のほうが優先される前提で話を進めてくるのは日常茶飯事で、ひどい時には「その専門性は間違いだ」と頭ごなしに否定してくることすらあります。

専門性は一朝一夕で身につくものではなく、簡単に言葉で説明できるものでもありません。
担当者に説明してもらったところで、出世コース職員の優秀な地頭を持ってしてもなかなか理解が進まないでしょうし、不愉快に思うのは尤もです。
 
しかし、各課が持つ専門性を聞き取って吟味して、その専門性をいくつも掛け合わせて活用していってこそ、組織なのだと思います。
このように各課の強みを統合して活用していくことが「内部調整能力の第二形態」であり、幹部に上っていくために必須の技能なのだろうと思います。


所詮は地方公務員

先述したとおり、出世コースの職員は、他の職員よりも優秀です。
ただし、あくまでも役所内という限られた世界で相対的に優秀というだけで、社会全体で見れば所詮は地方公務員、ビジネスパーソンとしては下流です。

役所内で出世コースと言われる「財政・人事・企画・秘書部局」は、いずれも役所の内部調整役です。ひどく偏っています。

普段から役所外部と関わる部署(特に産業振興や観光のような民間企業と関わる部署)であれば、公務員よりもはるかに優秀な民間サラリーマンと日常的に交流があり、自分の至らなさを自覚できます。
しかし、内部調整メインの出世コース職員は、自分よりも格下の職員ばかりを相手にする日々を送っているわけで……社会全体で見れば自分は大したタマじゃないことを忘れがちなのではないかと思います。

出世コースを歩まれている立派な方々はこんなブログ読んでないと思いますが、もし気分を害されたらごめんなさい。完全に私怨です。
冒頭に「怒られるのにも慣れてきた」と書きましたが、慣れてきたせいで一層ストレスが溜まるんですよね……


庶務担当をしているので、よく財政課とやりとりをしています。
去年一昨年の2年間は役所外に出向しており、予算要求とは無関係の生活を送っていたので、財政課に通うのは2年ぶりです。

2年ぶりのはずなのに……財政課の職員の顔ぶれが全然変わらないんですよね。
ちょうど僕の同期より下の世代が全然入ってきていなくて、平均年齢がじわじわ上がってきています。

財政課といえば役所内では王道の出世コースです。
財政課の人事が変調を来しているということは、出世コースにも変調を来していることに他なりません。

同期の財政課職員に状況を聞いてみました。

財政課候補の若手がコロナ対応業務で潰れた

僕の勤務先では、だいたい入庁8年目くらいの若手職員が財政課に抜擢されてきました。
年度末になると、「あの世代からは誰が財政課送りになるのかな〜?」なんて噂話で盛り上がります。
 
少なくとも平成初期頃からこのような流れが長年続いてきたようなのですが……ここ2年ほどは若手が全然財政課に配属されていません。
その代わり、これまで財政課とは無縁だった35歳前後の職員がいきなり配属されるケースが増えています。

このような状況の背景を財政課の同期に聞いたところ……財政課候補だった有望な若手が軒並みコロナ対応業務で「潰れてしまった」せいとのこと。

僕の勤務先県庁では、主に20代後半の職員(採用年次でいえば平成26〜30年あたり)が、コロナ対応の現場最前線(医療系部署)に投じられてきました。
彼ら彼女らが大量の仕事と過酷な住民対応に3年間従事した結果、ハードワークが不可能なほどに「潰れた」という状況のようなのです。

「潰れた」というのが実際どのような状況なのかはわかりませんが、心身を壊したり性格がしまったりして、とにかく財政課のようなハードな部署に配属できる状態ではないのでしょう。

僕自身、令和2年度だけコロナ関係の業務を担当していましたが、本当にひどい仕事でした。
業務量はマシなほうだったものの、とにかく定時内はずっと住民から罵詈雑言電話に耐える日々が続き、ストレスがひどかったです。
これが3年間も続いたら……絶対耐えられません。

治しようのない後遺症

つまるところ、現状の出世ルート界隈は、空前絶後の人手不足なのだと言えるでしょう。
財政課のようなハードワークを任せられる若手職員が組織内からいなくなってしまったのです。

このブログでも何度か触れていますが、国策により採用者数が絞られた結果、地方自治体はどこも40歳前後の職員が極端に少なく、そのせいで組織に歪みが生じています。
この世代は民間採用も不調だったので、採用人数は少なくとも優秀な職員が集まりました。
そのため、出世コースだけを見れば空白は生じていません。

一方、今回の新型コロナウイルス感染症では、職員数自体はさほど減っていないものの、優秀な職員ばかりがダウンしてしまいました。
そのため、頭数は確保できているものの、出世コースだけを見れば空白が生じているのです。

現状、だいたい5年分の優秀な職員を失ったわけで、組織としてはかなり危機的な状況だと思われます。
一方、今現在30代の出世コース入りを逃した職員にとって、今はリベンジを果たす絶好の機会と言えるでしょう。
若手の代わりに出世コース入りするというこれまで無かった臨時ルートが開かれているわけです。

とはいえ、わざわざ出世コース入りしたいと考える地方公務員はごく少数でしょう。
むしろ、望んでもいないのにいきなり出世コースに投入される30代職員が増えている、と捉える方が正しいと思います。

役所批判のテンプレートの一つに、「近視眼的」というものがあります。
「中長期的視点の欠如」という言い方もされますが、とにかく中長期的なビジョンが無くて行き当たりばったりな施策ばかりやっているという批判です。

この批判は実際当たっていると思います。
大規模なインフラ整備を除けば、実施した年度のことしか考えていない施策が多く、5年後10年後を見据えた施策はかなり少ないです。

このように役所が近視眼的な理由は、世間的には「公務員が無能だから」で片付けられがちです。
ただ実際のところ、公務員個々人の能力というよりは、役所組織の問題だと思っています。

とにかく「4年間」に集中する首長

まず、役所組織のトップである首長が、最長でも4年先の未来までしか考えていないことが多いです。

首長という仕事は、(よほどご高齢でない限り)人生におけるゴールではなく、次のステップがあります。
次の任期も首長を続けたり、国会議員に転身したり、より大きい自治体の首長へとランクアップしたり、民間企業や大学で「地方自治の専門家」ポジションに就いたり……人によって様々でしょうが、首長としての任期である4年間は、いずれにしても「次のステップ」の準備段階ともいえます。

次のステップに進むためには、任期のうちに成果を出すことが欠かせません。
そのため、4年間という任期の間にどれだけ成果を出すかが最大の関心事になりがちのようです。

加えて、首長の中には、そもそも5年以上先のビジョンを描くことを越権行為と考える人も少なくありません。
あくまでも信託されているのは「現任期の4年間」だけであり、それ以上の時間的スケールの問題は、自分の役割ではないと捉えているのです。
県主導で市町村との連携事業を始めようとすると、よくこういう理由で断ってくるんですよね。


「1年先」しか見ない財政部局

役所組織を牛耳っているのは、たいてい秘書・財政・人事・企画部局です。
この中で最も近視眼的なのは、間違いなく財政課です。
彼ら彼女らは、基本的に一年スパンで物事を考えます。

財政課の主要業務は予算編成ですが、地方自治法において「会計年度独立の原則」が規定されている以上、財政課としてはこれを遵守し、単年度で完結する予算を編成しなければいけないからです。
 
財政課が近視眼的であること自体は問題ではなく、むしろ近視眼的でいることが役割なのだろうと思います。
一年スパンで見た費用対効果最大化が、彼ら彼女らのミッションです。

問題なのは、財政課が王道出世ルートであり、役所内幹部の多くが財政課出身者という点です。
つまり、一年スパンでの費用対効果最大化に特化した職員ばかりが偉くなり、発言力を持ち、意思決定を行なっているのです。

そのため、たとえボトムアップで中長期的な施策を提案していったとしても、たいてい部局長級の幹部を突破できずに撃沈していきます。

「単年度でしっかり成果を出さなければいけない」という意識自体は、間違いではありません。
議員やマスコミ、住民を納得させるためにも、施策の効果がすぐに現れること(即効性)が重要です。
1年周期では遅いくらいです。

一方で、「単年度では成果が出ないけど、中長期的には成果が見込まれる」という考え方も、同じく間違いではないと思います。
しかし財政課的な感覚では、このような説明は言い訳に過ぎません。
このような感覚が組織内の要人の大半に刷り込まれているために、組織全体が近視眼的……より端的にいえば単年度ベースで思考・判断しがちなのだと思います。



地域の5年後10年後を見据えた仕事って、果たして誰が担っているんでしょうね?
ハード面にしてもソフト面にしても、少なくとも行政はほぼノータッチです。
都市部であれば民間企業がしっかり考えて街づくりや再開発をしているのでしょうが、田舎では誰も何も考えていないんじゃないかと思われます。ひょっとしたら政令市・中核市レベルでも……

もちろん地域によっては、行政がしっかりと中長期的に物事を考えているところもあるでしょう。
このような中長期的ビジョンの有無が、今後さらに地域間格差を拡大させていくんだろうなと思います。

どれだけ成果を上げようとも、どれだけしくじろうとも、待遇にはさほど反映されないのが地方公務員という仕事です。
より正確に言うと、業務実績に応じて人事評価が上がったり下がったりはするものの、人事評価と待遇があまり連動していません。せいぜいボーナス(勤勉手当)の支給額が数万円増減する程度です。
自分みたいな無能閑職にとっては非常にありがたい仕組みなのですが、優秀な職員の皆様はさぞかし憤っていることでしょう……
 
ただし、役所の中には、人事評価とは別に「評判」という評価軸も存在します。
大いに実害をもたらすのは「評判」の方です。
「評判」が低下すると、庁内の協力者が減ってしまって業務の手間が増えますし、職場でのストレスも激増します。


「人事評価」と「評判」を別物として考えたほうがすっきりする

我々は普段から、他の職員に対して評価を下しています。
  • 部下のみならず上司のフォローにも奔走している苦労人だ
  • 事務作業は得意だけどコミュニケーションが下手
  • 若いのにパワハラの気がある
  • いい歳して気配りが全然できていない……などなど。
こういう他者評価の集合体が「評判」です。
人事課が決めた基準に沿って行われる統制的な評価(=人事評価)とは全く別物の、自生的・民主的・多面的な職員評価といえるでしょう。

ここでいう「評判」は、あくまでも仕事面を評価しているもので、人間的な「好き/嫌い」とは関係ありません。
「業務能力の評価だって主観的な好き嫌いに影響されるだろ……」と思うかもしれませんが、実際我々は普段から
  • 仕事はできるけど嫌いな人
  • 仕事はできないけど人間的に好きで憎めない人
という評価を、他者に対して下しているはずです。
こういうカテゴリーが存在する以上、主観的な好みと業務能力をある程度分離して思考できていると考えて問題ないと思います。

評判は絶対評価ですが、人事評価は相対評価です。
そのため、評判と人事評価は相関していると思われますが、実態はよくわかりません。
(後述しますが、評判が良いほど、高い人事評価を獲得しやすいはずです)

評判が良いけど人事評価は高くない……という職員は少なくないでしょうし、反対に評判が悪いのに人事評価が高い職員も存在します。
「パワハラで後輩を潰しまくっているのに出世コースに突入する職員」なんかは、まさに「評判は悪いが人事評価は高い」というケースなのでしょう。

評判次第で役所生活が激変する

役所生活に影響してくるのは、人事評価よりも評判のほうです。

評判が良い職員には、役所組織が味方をしてくれます。
組織内の人望が厚く協力者がたくさんいますし、初対面の相手からも好意的に接してもらえます。

別部署の全然知らない人からいきなり電話がかかってきて、「資料ください」と依頼された場面を想像してみてください。
相手方の評判次第で、多少なりとも対応が変わるのではないでしょうか?

役所の仕事のほとんどは、一人では完結しません。他の職員とのコミュニケーションを伴います。
評判の良い職員は、組織内のコミュニケーションが円滑に進められますし、一度のコミュニケーションから得られるものも多いです。
ゆえに仕事を進めやすく、成果も出しやすいと言えるでしょう。
ひいては人事評価も高めやすいはずです。

何より、役所組織内に味方がたくさんいる、つまり職場の人間関係が良好であれば、仕事のストレスがかなり軽減されるはずです。
総務省資料によると、メンタルヘルス不調による休職に至った理由のうち最多なのが「職場の対人関係」です。
人間関係によるストレスの影響がいかに大きいかを物語っています。



何より評判は、部署異動してもリセットされません。
一度築きあげてしまえば、どこの部署に異動しようとも有用な資産になります。

逆に言えば、一度落ちた評判もずっと引き継がれていきます。
人事異動によって人間関係自体はリセットされようとも、評判が悪い職員は色眼鏡をかけた状態で見られてしまい、マイナスからのスタートになります。

果たして僕の評判はどこまで落ちるのか?

評判を高めるにはどうすればいいのか、いろいろ考えてみましたがよくわかりません。
生来のコミュニケーション能力によってほぼ決まるような気もしつつ、「口下手だけど評判の良い職員」も少なくないことを思うと、その他の要素も少なからずありそうです。

「人事評価は高くないが評判は悪くない」というポジションを確立できれば、役所生活はかなり楽になると思います。
評判のおかげで仕事しやすく、人事評価が高くないおかげでハードな部署には配属されません。
仕事がさほど忙しないおかげで精神的なゆとりを保てて、いつも朗らかでいられるので、「あの人はいつも接しやすいね」とさらに評判を高めていけます。

民間企業であれば、こういう社員は年齢問わずリストラの対象なのでしょう。
しかし役所はこういう職員を切れません。少なくとも勧奨退職年齢までは安泰です。
地方公務員の特権を活かせる生き方だと思います。

僕もこの路線を目指していたのですが、あまりに庶務の仕事が不出来すぎて、日々「評判」が落ちていくのを実感しています……
本当、僕に対する表情とか口調がどんどん冷たくなってきてるんですよ。
このままいけば、忘年会スルーしても全くお咎めねさそうです。

僕の勤務先県庁には「主任」という職位があります。
ヒラの主事と係長の中間に位置する職位です。
試験は無く、だいたい30歳前後でみんな横並びで昇進します。

一般的に「主任」といえば、ヒラ係員たちをまとめる役割だったり、係員業務の中でも比較的ヘビーな仕事を任せられたりするポジションにあたると思われますが、僕の勤務先県庁ではヒラとほぼ同じ扱いです。
「主任しか就かない席」はほとんどありませんし、主任と主事が入れ替わる(主任の後任が主事だったり、主事の後任が主任だったり)ことも日常茶飯事です。

入庁以来いわば「名ばかり」の主任たちを眺めてきて、「主任って何のためにいるんだろう?」と常々思ってきました。
そして今、僕自身が主任になり数年が経ち、ようやく主任の役割が見えてきました。

主任の役割、それは「疑う」ことだと思います。
ヒラの主事と比べて役所生活が長くて仕事に慣れている分、心にゆとりが生まれているはずです。
そのゆとりを活かして、目の前の現実に疑問を呈するのです。

「後輩」を疑う

まず真っ先に疑うべき相手は、職場の後輩です。
後輩の仕事ぶりを常に疑いの目で眺めて、腑に落ちない点があればどんどん指摘していけばいいと思います。

ただし、あくまでも「口を出す」だけです。
後輩を疑うところまでは主任にも許されていますが、後輩が間違っていると結論づけたり、後輩の言動を抑止する権限は、主任にはありません。ここまでくると上司の権能です。

後輩に対して疑義を提示して、少し足踏みさせて考えを深めさせる。
こうすることで、後輩の仕事が少なからずブラッシュアップされて組織に迷惑かけずに済むでしょうし、(迷惑に思うかもしれませんが)後後輩自身の成長にもつながるでしょう。

「上司」を疑う

上司の役割はいろいろありますが、主要な役割として「判断を下す」ことが挙げられます。
判断を下す瞬間、上司は完全なる「正しい存在」でなければいけません。

入庁当時と比べると、主任になる頃には上司との心理的距離が随分近づいて、上司の気持ちがわかるようになってきているはずです。
「正しい判断を下さねば」というプレッシャーの重さにも、少なからず勘付いていることと思います。

上司が下した判断を部下がすんなり受け入れる場合、判断が正しいか否かの責任は、全面的に上司にあります。
一方、上司の判断に対して部下がやんわりと疑問を挟み、わずかでも議論をした瞬間、部下に対しても責任が共有されます。
正しいか否かの判断過程に、部下も関わることになるからです。

このようにして部下と責任を共有できることで、気分が楽になる上司も少なくないでしょう。
上司の心理的プレッシャーを緩和するのも、ヒラ主事と比べて上司との距離が近い主任の役割だと思います。

もちろん、部下からの異論を忌避するタイプや、自分一人で判断を下すことに快感を覚えるタイプの上司もいるので、相手を見ながら必要に応じてやればいいでしょう。

「組織」を疑う

次に疑うべき相手は組織です。
常々「おかしい」「間違ってる」と感じている事柄のみならず、これまで盲目的に信用してきたことも含めて、幅広に疑ってかかればいいと思います。

重要なのは、愚痴や批判に終始するのではなく、きちんと疑問を抱くことです。
何かが「嫌だ」とか「ダメだ」とか喚くだけではなく、「なぜそうなっているのか」を徹底的に問い詰めていくのです。

主任にもなると、役所在籍年数が長くなり、過去の因縁や陰の権力者といった裏要素が見えてくるものです。
主任には、既存のルールに違和感を覚えるだけのフレッシュさと、既存のルールの一層深掘りするための基礎知識が備わっています。
これらを両立できるのは主任のうちだけでしょう。
 
奇しくも今はDXの時代です。ルールを変えることのハードルが下がっています。
「組織を疑う」ことの価値も高まっているはずです。

「住民」を疑う

正直なところ、主事と主任の間には大して能力差は無いと思います。
職位の差よりも個人差のほうが顕著でしょう。
例えば、出世コース候補の3年目主事と、主任3年目の僕を比べれば、前者のほうが圧倒的に優秀です。

ヒラ主事と主任との間で差が開くスキル、つまり役所生活が長ければ長いほど身につくスキルといえば、住民対応くらいでしょう。
より正確に言えば、攻撃的な言動を浴びせられても一定の冷静さを保てる(むしろ罵倒されればされるほど冷静に思考を回せる)技能です。

単に苦境を申し立ててくるのみならず、執拗に役所組織や職員個人を攻撃してくる住民の方々には、何らかの目的があるものです。
一方的に怒鳴ったり机を叩いたり椅子を蹴ったりしてくる住民に対して、ヒラ主事であれば、その場を収束させるだけで精一杯かもしれません。
しかし主任であるからには、住民の主張を鵜呑みにせず(もちろん話は聞きつつ)、その背後にあるカネや権力構造を探るくらいの付加価値をつけたいところです。



現状に対する不平不満を垂れ流すだけなら、ヒラ主事はもちろんのこと、非常勤職員の方々や外注先・出入りの業者さんにだって可能です。
不平不満を単に発散させるのではなく抱えたままにして、「なぜ」という方向に思考を深めてこそ、主任なのだと思います。

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