デジタル化に限った話ではありませんが、行政課題は頻繁に「総論賛成、各論反対」という民意によって阻まれます。

総論として「行政のデジタル化を進めるべき」だと誰もが思っていても、あるプロセスのデジタル化という個別具体的な論点になると「それは無駄だ」「アナログのままがいい」みたいな反対意見が噴出して、止まってしまうのです。

素っ頓狂な深堀りを喰らうリスクも

そもそも面接官が「デジタル人材」の実態を理解しているか、かなり疑問です。
僕自身、情報処理技術者試験の勉強をするまでよく知りませんでしたが、一口に「デジタル人材」と言っても、色々な専門分野に分かれています。

しかし面接官は、デジタル人材といえば、

• プログラムを作れて
• ネットワーク配線工事ができて
• データ分析できて
• プロジェクト管理できて
• SNSでバズれて
• スマホやパソコンのおすすめの機種に詳しくて
• パソコンの使い方をやさしくわかりやすく説明できて……

みたいなパーフェクトオールラウンダーを想定している可能性が大いにあり得ます。

そのため、面接でデジタルスキルをアピールしたら、一発目の受けは良いかもしれませんが、全然専門外の分野から深堀りされるかもしれません。

面接官的には「的確な返答が返ってくるはずだ」と期待しているところ、専門外分野ゆえにしどろもどろになってしまうと、「ハッタリかよ…」と落胆されてしまいかねません。
もちろん適切な深掘りができない面接官の方が悪いのですが、面接の場だとそういう指摘もできません。

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#受験生向け

#人事

最近少しずつ「定年延長で採用者数が減少するぞ！！！！」という煽りを見かけるようになりました。

ただ、具体的にどれだけ減るのかは、今のところ見つかりません。
そこで、現時点で入手できる情報を用いて、果たしてどれくらい減りうるのかを考えてみました。
あくまでも人事エアプによる試算です。

採用者数＝退職者数

地方自治体の採用は、基本的に退職者補充です。
退職者見込み数と同数を採用します。
 
例えば2022年度中に100人退職する見込みだとすると、2022年度中の採用者（2023年4月から勤務スタートの人たち）は、100人がベースになります。
2022年度中に100人減る代わりに、2023年4月1日から新たに100人を雇い入れることで、総人数をキープするわけです。

定年延長期間中は、2年に1度のペースで定年退職者が発生しない年度、つまり退職者数が激減する年度が挟まります。
退職者数の減少が確実であるために、採用者数の減少も確実視されているのです。

約5割が定年退職者

総務省の「令和元年度　地方公務員の退職状況調査」（リンク先はPDF）によると、全退職者に占める定年退職者の人数は、54.5％とのこと。

以下、表現をシンプルにするため、全退職者に占める定年退職者の割合は約5割と置きます。
さらにシンプルにするため、職員の年齢構成は均一（どの年齢でも職員数は同一）と仮定します。



 

定年が延長されようとされまいと、定年退職以外の退職者数には、直接の影響はありません。
ひょっとしたら「老いぼれを優遇する組織に未来は無い！」と若手の離職が増えたりするかも知れませんが、現時点では定量的に予測できないのでスルーします。

超単純に考えると、定年が引き上げられる年度（令和5,7,9,11,13年度）は、退職者数が最大で約５割減少するわけです。

先述したとおり、地方自治体の採用は基本的に退職者補充です。
退職者数が５割減るということは、採用者数も５割減ることになります。

つまり、またまた超単純に考えると、定年が引き上げられる年度（令和5,7,9,11,13年度）は、採用者数が最大で５割減少するかもしれないわけです。

ただし、その前後の年度（令和4,6,8,10,12,14年度）は、定年退職者が発生するので、新規採用者数は減りません。
新規採用者数は、令和4→5にかけて半減、令和5→6にかけて倍増、令和6→7にかけて半減……というサイクルを繰り返します。

不確定要素①：年度間で平均化するか？

めちゃくちゃ単純に考えるとこんな感じになりそうなのですが、実際の運用はもっと複雑になると思われます。
この方法だと職員の年齢構成が歪んでしまい、組織運営に支障が出るからです。

採用試験に関しても、「1年ずれるだけで倍率が全然違うのは非効率・不公平だ」という批判が上がるでしょう。

そこで、多くの自治体では、採用者数の減少幅を平均化するだろうと思われます。
「2年に1度のペースで新規採用者数を半減させる」のではなく、例えば「2年続けて新規採用者数を25％減少させる」ことで、年度間の採用者数の増減幅を縮小するのです。



僕がこれまで「令和4年度の新規採用者数は減りそう」と呟いているのも、この発想がベースです。
令和5年度に新規採用者数を5割減らす代わりに、令和4年度と5年度に25％ずつ減らす……という人事戦略を採る自治体がそこそこあるのでは？と勘繰っています。

この作戦では、令和4年度は退職者＞採用者となるため、令和5年度は欠員が生じます。
この分は会計年度任用職員で穴埋めするのでしょう。

反対に、令和4年度の採用数は減らさず、令和5年度〜14年度にかけて25％採用数を減らす、いわば採用枠を前倒しするような運用も考えられます。
こちらだと令和6,8,10,12,14年度は定員をオーバーしてしまうので、自治体としてはあまり気が乗らない気がします。

不確定要素②：定年延長を受け入れない職員の割合

ここまでの妄想は、満60歳を迎える職員が全員定年延長を受け入れる前提で展開してきました。
これまで定年退職してきた職員が「全員」残留するために、採用者数が圧迫されるという前提です。

しかし実際は、定年延長を受け入れず、満60歳で退職する人も存在するはずです。
つまり、定年延長年度（R5,7,9,11,13）であっても、退職者数が5割も減るとは限らず、ひいては採用者数の減少幅もより小さいかもしれません。
 



「定年延長を受け入れず、満60歳で退職する人」の割合が高ければ高いほど、退職者数が増えるため、採用者を減らさずに済みます。
極端な話、この割合が100％であれば、定年延長は完全に形骸化して、これまでと全く変わらないわけです。
反対に0%であれば、全員が定年延長に従うことになり、5割の退職者減・採用者減が現実化するでしょう。

「定年延長を受け入れず、満60歳で退職する人」の割合は、現時点では全然読めません。
かつ、自治体によっても大きく差があるでしょう。

不確定要素③：現時点のフルタイム再任用移行率

自治体の職員の定員（職員数の上限）は、条例で決められています。
条例上の定員には、フルタイム勤務の再任用職員も含まれます。
（短時間勤務の再任用職員は含まれない）

つまるところ、現時点でも「61歳以上の職員」は、定員の中に存在するのです。
今回の定年延長は、この「フルタイム勤務の再任用職員」が「61歳以上の正規職員」に置き換わっていく過程だともいえます。

退職者補充という考え方は、職員数（定員）を一定に据え置くことが前提です。
定員を一定にするために、退職者数が少ない年度には、採用者数を減らすわけです。
定年延長のせいで採用者数が減るのは、これまで定年退職していた職員が退職しなくなり退職者数が減る、つまり61歳以上の職員が増えて定員を圧迫するからです。

ただし実際のところ、既に定員の中には「フルタイム再任用職員」という形で、一定数の61歳以上の職員が存在します。
定年退職しているものの、実は定員の中には残っているわけです。
そのため、定年延長が始まっても、フルタイム再任用職員の人数分はもともと定員に含まれているので職員数増とはならず、定員を圧迫しないのです。

職員数が増えないのであれば、採用数を減らす必要もありません。
つまるところ、フルタイム再任用職員が現状で多い自治体ほど、定年延長による採用者数の減少幅が小さいと言えるでしょう。

定年後にフルタイム再任用勤務へ移行する職員の割合は、自治体ごとにまちまちですし、同じ自治体の中でも年度によってばらつきがあると思われます。
これも不確定要素の一つです。

暫定的結論：最大25％？

現時点で入手できる公表数値ベースでは、

• 2年に一度、最大で50%減少させる
• 多くの自治体では、採用者数を平均化するため、10年間にわたり最大で25％減少する
• 令和4年度採用から減らす自治体もあるかもしれない（最大25％減少）

までしか言えません。
あくまで「最大」であり、 実際はここまでは減らないと思います。

定年延長期間中の採用戦略は、今まさに各自治体の人事部局で真剣検討している最中でしょう。
そもそも使えるデータが少なく、悪戦苦労しているところなのではと思われます。 
人事通な方が書いたガチ解説が読みたいところなのですが、今のところ見つけられていません。
人事に詳しいほど、不確定要素がありすぎるために、確たることを発信できないのでしょうか……？

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#人事

#受験生向け

あくまでも僕の観測範囲内の話ですが、ここ数年で「新規採用職員に占める予備校利用者の割合」が高まってきています。
出題傾向が変わって独学だと合格しにくくなっているのか、予備校費用を惜しまないくらいに公務員志望度が高い人が増えているのか……理由はわかりませんが、とにかく予備校利用者が増えて、独学合格者が減っているようです。

僕はこれまで半ば趣味で色々な資格試験を受けてきましたが、地方公務員試験はかなり難しい部類に入ります。
凡人が努力でなんとかなるレベルの限界だと思います。

「公務員になりたい」のであれば、予備校に通うのが確実でしょう。
僕自身は予備校に通っていませんが、予備校利用者達からは「講義をサボらず受けて与えられた課題をきっちりこなせば合格できる」と聞きます。

一方、独学の場合だと、使用する教材、スケジュール、到達地点（完成度）の設定など、すべてを自分で管理しなければいけません。
予備校であれば最初から用意されていた「課題」を、自ら設定するところから始めるのです。

予備校利用にせよ独学にせよ、目的は同じ「公務員試験突破」です。
ただしプロセスはずいぶん異なります。
どちらのプロセスにもメリット／デメリットがあり、好き嫌いがあるでしょう。
いずれにせよ合格すればいいのです。

ただ、公務員試験に合格した後、つまり地方公務員として実際に働くにあたり役立つのは、圧倒的に独学経験だと思います。
地方公務員人生には「独学」がつきものだからです。

「教えてもらえる」環境ではない

過去の記事でも触れましたが、地方公務員の研修は適当です。

他人に仕事を懇切丁寧に教えるだけの余裕がありませんし、そもそも教えられるだけ詳しい職員がいないケースも多々あります。

「公文書の書き方」「議会対応」「出納規則」みたいな全庁共通のルールであれば、他の職員から教わることができますが、地方公務員の仕事（特に本庁）には「庁内でも自分しか携わらない仕事」がたくさんあります。
制度の運用や許認可業務あたりが典型でしょう。

こういう仕事の中身は、同じ係内の同僚や、直属の上司であっても、全然わかりません。

唯一わかるのは前任者ですが、前任者も全知全能というわけではなく、せいぜい数年担当していただけです。
教わるにしても基本的事項程度が限界で、予備校講師やテキストみたいに全幅の信頼を寄せることはできません。

誰も知らない「新要素」がどんどん増えていく

旧態依然というイメージの強い役所仕事ではありますが、それでも日々変化しています。
法令や制度が改正されてルールそのものが変わったり、新任の上司が業務フローを自分好みに変えたり……
理由はどうであれ「これまで通り」が通用しなくなるのです。
民間企業では当たり前の事象なのでしょうが、役所でもよくあります。

こういう場合は、誰からも教わることができません。
誰もが自分と同レベルの知識しか持っていないために、講師役が存在しないのです。

ルールを知る＝インプットはされど重要

地方公務員の仕事はルールに基づくものが多く、「調べればわかる」「どこかに答えがある」仕事が多いです。
センスに従って判断するとか、ロジカルシンキングを駆使して答えを導出するのではなく、ルールをインプットすることがまず必要です。

つまり適切なインプットさえできればこなせるものが多いですし、反対にどれだけ地頭が良くてもルールのインプットを怠ればこなせないのです。

インプットの方法は様々です。
中でも「教わる」のは、誰もが義務教育にて経験しているインプットであり、馴染み深いものでしょう。
 
しかし前述のとおり、地方公務員という仕事においては、「教わる」がうまく機能しません。
そのため、否が応でも独学せざるを得ないのです。

独学によるインプットは、地方公務員人生においてずっと続きます。
少なくとも異動のたびにみっちり独学しなければいけない時期がやってきます。

最初にも触れたとおり、地方公務員試験はかなり難しい部類であり、独学合格には相当高度な「独学力」が必要でしょう。
逆にいえば、独学で地方公務員試験を突破できた方は、予備校利用者よりもハイレベルな独学力が備わっているのです。


そのため、やる気さえあれば、予備校利用者よりも高効率でインプットが可能なわけであり、インプットの重要性が高い地方公務員という職業においては、それだけ有利だと言えるでしょう。

もちろん、地方公務員の仕事は、ルールに基づく業務だけではありません。
むしろコミュニケーションに属するもののほうが多いと思います。
とはいえ「ルールの独学」は基礎中の基礎であり、「教わらないと理解できない」というタイプの方は、試験を突破できても実務で苦労するかもしれません。

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