キモオタク地方公務員(県庁職員)のブログ

地方公務員の人生満足度アップを目指しています。地方公務員志望者向けの記事は、カテゴリ「公務員になるまで」にまとめています。

タグ:組織

「地方公務員=安定している」というイメージはいつも強いです。
こういう文脈で登場する「安定」が何を指すのかは定かではありませんが、おおよそ
  • 職を失うリスクが小さい
  • 給与などの待遇が保証されている
  • 業務内容があまり変わらない
  • 将来のキャリアプランが予想できる
こういった要素を含むと思われます。

「地方公務員=安定」論に対しては懐疑論者も多く、「地方公務員はAIに仕事を奪われて失職する」「現状並みの待遇はもう維持できない」という説は特に強いです。
元地方公務員の方には「役所は泥舟、だから脱出した」という方もいます。

未来のことは誰にもわかりません。
わかるのは過去と現在だけであり、未来は推測するしかありません。

過去と現在においては、地方公務員は確実に「安定した職業」と言えると思います。
少なくとも、先に示した具体的要素の全部を満たしていました。

地方公務員の安定性の理由は「制度」と「雰囲気」に大別できると、僕は考えています。
そして、「制度」「雰囲気」のいずれかに大きな変化が起きたら、「地方公務員の安定性」も揺らいでくると考えています。


法制面の安定性:解雇できない&各種休暇制度

地方公務員は、地方公務員法に定める場合を除き、解雇できません。
具体的な解雇事由は省略しますが、ざっくりいうと犯罪を犯した場合と定年以外の理由では解雇されません。
(職員数を減らしたい場合は、解雇ではなく採用者を減らすことで対処します)

 

地方公務員法

(分限及び懲戒の基準)
第二十七条 すべて職員の分限及び懲戒については、公正でなければならない。
2 職員は、この法律で定める事由による場合でなければ、その意に反して、降任され、若しくは免職されず、この法律又は条例で定める事由による場合でなければ、その意に反して、休職されず、又、条例で定める事由による場合でなければ、その意に反して降給されることがない。
3 職員は、この法律で定める事由による場合でなければ、懲戒処分を受けることがない。


 
そのため、いったん地方公務員になってしまえば、よほど悪いことをしない限り職が保証されると言えるでしょう。
業績が落ちたら整理解雇されるかもしれない民間企業と比べると、かなりの安定感です。

加えて地方公務員には、各種の休業制度が設けられています。
代表的なものは産前産後休業(産休)、育児休業、病気休業です。
これらのおかげで、一時的に働けなくなっても地方公務員としての身分が保証され、離職せずに済みます。

同種の休業制度は、大手の民間企業でも設けられていますが、中小企業ではまだ無いところもあります。自営業だともちろんありません。
地方公務員と民間(自営業含む)という比較軸であれば、明らかに地方公務員のほうが充実していると言えます。

雰囲気面の安定性:一度折れても残留できる風土

制度的に身分が保証されているとはいえども、運用方法によってはいくらでも骨抜きにできます。

さらに、組織構成員が「身分保証制度に頼るのはダメなことだ」と認識しており、誰も制度を使わない(使えない)雰囲気であれば、どれだけ制度的に身分が保証されていようとも、実質的には身分保証が無いのと同義です。



「年間20日間」という有給休暇をイメージすればわかりやすいでしょう。
制度的には20日間休めるはずなのですが、実際に年間20日間しっかり休む地方公務員はごく稀です。

これは、職員の大半が「休暇をとると周囲に迷惑をかけるから必要最小限に止めるべし」という認識を持っており、「有休消化は非常識だ」という雰囲気が蔓延しているためです。

まさに雰囲気のせいで制度が骨抜きになっています。




正直、身分保証に関する制度面では、地方公務員より大手民間企業のほうがずっと充実しているはずです。
しかし民間企業には、「制度をフル活用して組織に残る」ことを悪とみなす雰囲気が、多かれ少なかれ存在すると思われます。

コンサルタント業界には「UP or OUT」(昇進か退社か)という言葉があります。
保守的だと言われるメーカーでも最近は「45歳定年」という思想が登場しました。
これらは極端だとは思いますが、どんな民間企業であっても、少なからず「戦力にならない人は出ていってくれ」という雰囲気が存在すると思われます。

一方、役所には、こういう雰囲気がありません。
慢性病を患って十全に働けない人であっても、暖かく迎え入れらます。
無能であっても、後ろめたさを感じることなく、のうのうと定年まで在籍できます。

戦力になれないことを責める雰囲気が無いために、安心して各種休業制度を利用できますし、気に病んで自主退職したりすることも無いのです。

「雰囲気」は危うい

制度と雰囲気は密接にリンクしており、明確に切り分けられるものではありません。
ただし、それぞれの変化要因は、明らかに異なります。

制度は、民主主義的なプロセスによって社会全体が決めることです。
これからもっと制度が充実して地方公務員の安定性が高まる……という期待はかなり薄いですが、民主主義的プロセスは何事も時間がかかるので、すぐに劇的変化が訪れるとも思えません。

一方、雰囲気は、組織内有力者の影響が大きいです。
たとえば首長が「UP or OUTを徹底してポストを空け、将来性のある若手をもっと採用します」みたいなことを発案して、閑職ルートに入った職員を明らかに冷遇したり、職員間の対立を煽って閑職への風当たりを強くして自主退職を促す……ようなことを始めれば、すぐに雰囲気は変わってしまうでしょう。

最近は「生産性向上」という旗印のもと、「民間を見習って地方公務員どうしをもっと競争させるべき」という風潮が強まっている気がしています。

特にこれからは地方公務員の定年延長が始まり、特段対応しなければどんどん職員構成が高齢化していきます。
従来通りに若手職員を採用し続けるのは、職員総数を増やすことになり、世論的に困難でしょう。
かといって若手の採用を絞るのも、組織内の年齢構成が歪になるので、あまり良い方法ではありません。

定年延長と若手採用を両立するのであれば、既存の職員を辞めさせて定数の空きを確保するしかありません。

先述のとおり、地方公務員を辞めさせるのは、制度的には困難です。
ゆえに、これまでの雰囲気を一新して、自主退職を促す方向になる可能性も大いにあり得ると思います。

従来の「働けない人」をも受容する雰囲気、僕が思う「地方公務員の安定性」を支えてきた屋台骨は、今まさに危機を迎えているのかもしれません。

僕にとって弊ブログはあくまでも壁打ちみたいなもので、自分の考えを構成立てて文章化するのが楽しいから続けているだけです。

ブログを契機に有名になりたいとか人脈を広げたいとか、こういう野望は一切抱いていません。
お金になればいいなとは内心思っていますが……

そのため身バレは死を意味します。絶対特定されたくありません。
やましい内容を書いているつもりはありませんが、ただひたすら恥ずかしいのです。

ツイッターであれブログであれ、インターネット上で匿名で公務員ネタをしたためている方の中には、僕みたいに「絶対身バレしたくない」と思っている方もきっといると思います。
 
インターネットにおける個人特定回避のための心がけといえば、
  • ローカルネタに触れない(勤務先・居住地特定の回避)
  • 具体的な人名は絶対出さない
  • 私生活を見せない
あたりが一般的ですが、公務員の場合はこれだけでは足りません。
役所組織に関する単語のチョイスに細心の注意を払わないと、勤務先をかなり絞り込めます。

特に県庁職員の場合、43しか候補がありません。
些細なミスが身バレにつながりかねないのです。

役職名・役職の序列

多くの方が触れているとおり、地方公務員の役職(肩書き)は、自治体ごとにバラバラです。
役職名もバラバラですし、役職の序列もバラバラです。

そのため、自分の勤務先で使われている役職名や序列を堂々と披露すると、それだけで勤務先を特定されかねません。

どんな自治体でも共通の役職名といえば、「主事」と「課長」くらいかもしれません。
「係長」もだいたいの自治体で存在するでしょうが、いない自治体もあります。



例えば福井県では、「係長」という役職が無く、係長ポジションを「主任」と呼称しているようです。

「副部長」「副主幹」「課長代理」あたりは、名前を出しだだけで相当絞りこめそうです。

「部」「局」の位置づけ

それなりの規模の自治体であれば、課よりも一段階大きい組織区分として「部」や「局」があると思います。
「部」と「局」の関係も、自治体ごとにバラバラです。

東京都庁のように「部」よりも「局」が上にくる自治体もあれば、どちらもほぼ同じ力関係の自治体もありますし、「局」よりも「部」のほうが上の自治体もあります。

「部」と「局」のいずれか片方しか無い自治体もあります。



総務省ホームページに、都道府県の組織区分の一覧が載っています。
都道府県の内部組織の数に関する調 PDFというPDFファイルです)

これを見ても、「部」と「局」の上下関係が見事にバラバラです。
つまり、「部」と「局」の力関係に触れる際には書き方を工夫しないと、特定されかねないのです。

課の名前

個々の「部」「局」「課」の名称は固有名詞であり、うかつに出すと即特定されます。
そのため僕は基本的に「〇〇部局」「〇〇担当課」のような曖昧表現を使っています。
 
ただ、この〇〇に相当するワードのチョイスが結構難しいのです。
一般的な単語を選んだつもりでも、実はマイナーだったというケースがままあります。
実は僕もたびたび過去記事を修正しています。


地雷その1:企画担当課

企画担当課の名前には、似たような単語を使いつつも自治体ごとに微妙に異なるという面倒な特徴があります。

かつて内閣府ホームページ内に「都道府県のリーサス担当部局一覧」みたいなページがあり(もう見られない)、そこを見れば全国の企画担当部局の名称がわかりました。
確か「企画」のほか「政策」や「調整」という単語がよく使われていました。

企画部局はメジャーな出世コースであり、役所組織全体を左右する部局でもあるため、公務員ネタを扱ううえではどうしても触れたくなります。
だからこそ注意が必要です。例えば「長期計画を作っている『企画政策課』」のように企画担当部局の名称を書いてしまうと、それだけで特定のヒントになってしまいます。

地雷その2:各部局の総括担当課の名前

それなりの規模の自治体であれば、部局横断的な業務の窓口役になる「部局の総括担当課」が存在します。

例えば三重県だと、部ごとにある「〇〇総務課」です。


このポジションの名称は、自治体ごとにかなり異なります。
ここも出世コースであり、ついつい触れたくなるトピックではありますが、よくよく注意が必要です。
安易に自組織の名称を使うと、あっさり特定されかねません。
 
本記事では「総括担当課」という表現を使いましたが、正直これもかなりリスキーだと思っています。


固有名詞を一切排して、抽象論・一般論ばかり書いていれば、特定は避けられます。
とはいえそれでは説得力が生まれづらいですし、ニーズがあるのも固有名詞もりもりの生々しい情報です。
ここぞという時に限って個別具体的な単語を使うのが匿名情報発信のコツだと思います。




就職活動中は「『やりたい仕事』は何なのか?」という自問自答を繰り返し、志望動機という成果品へと練り上げていきます。
一方、「やりたい仕事」を考える過程で、「やりたくない仕事」も明確になってくるでしょう。

地方公務員の場合、他の職業と比べて、配属される可能性のある業務の範囲がものすごく広いです。
そのため、「地方公務員になって〇〇の仕事をしたいけど、△△はやりたくない」というように、同じ公務員稼業の中でも好き嫌いが分かれると思います。

地方公務員の配属は運次第です。 
よくソーシャルゲームのガチャに例えられて「配属ガチャ」と呼ばれているとおりです。
ただ課金はできません。リセマラもできません。一発限りの運勝負です。
そのため、「やりたい」「やりたくない」どちらにしても、叶うとは限りません。

とはいえ、可能性を高めることは可能です。

「やりたい仕事」を担当する職員の割合が大きい自治体に就職すれば、自分が配属される可能性も高まります。
反対に、「やりたくない仕事」を担当する職員の割合が小さい自治体に就職すれば、自分が配属される可能性も下がります。


そこで、総務省が毎年実施している「定員管理調査」の数値をベースに、都道府県・市町村それぞれについて、地方上級試験の一般行政区分(いわゆる事務職)で採用された職員の部署ごとに割合を試算してみました。

この時期だと、都道府県と市区町村のどちらを優先するか迷っている方もまだいると思います。少しでも参考になれば(そして都道府県を第一志望に据えてもらえれば)至福の限りです。


部局別構成比の違い

画像用


都道府県>市町村の部局は赤色、都道府県<市町村の部局は青色で着色しています。
基本的には左側の「全体構成比」を見てください。右側の「一般行政構成比」は参考値です。

表の下にある注記でも触れましたが、この数字には技術職(土木、農林、保健師など)や現業職の方は入っていません。
あくまでも事務職だけです。

事務職が配属されなさそうな部署・ごく少数しか配属されないであろう部署(保育園とか)は、控除しました。

説明量が膨大になるので、具体的な算出方法は省略します。
結構頑張ったのでエクセルファイルをそのままアップしたいくらいなのですが、ブログシステム上無理っぽいです……

あくまでも全自治体の合計値をもとに算出した割合なので、職員数の多い大都市部の影響が色濃く出ているかもしれません。

部局別コメント


議会


いわゆる「議会事務局」の人数です。ほぼ同じ割合です。


総務・企画

市町村のほうが割合が大きいです。
住民票や戸籍管理を担当する「住民」部局の人数差が影響しています。
都道府県の「住民」部局って何なんでしょう?パスポート関係くらいしか思いつきません……

「広報広聴」が個人的に意外でした。
あくまで推測ですが、自治体の規模と広報広聴部局の人数は関係ない、つまり大きな自治体も小さな自治体も同じような人数で広報業務を回しているような気がします。

ちなみに、財政・人事・企画という出世コース御三家は、この区分に含まれます。
(財政と人事は「総務一般」、企画は「企画開発」) 


税務

都道府県のほうがやや大きいです。
出先機関(県税事務所など)の数が、都道府県のほうが多いためだと思われます。
本庁の人数だけに絞ると市町村のほうが大きくなりそうです。


民生(≒厚生労働省系の部局

市町村のほうがかなり大きいです。
国保や介護保険のような市町村特有の事業があるうえ、「民生一般」も大きくなっています。
よく話題に上る「生活保護のケースワーカー」も「民生一般」に含まれます。


衛生(≒環境省系の部署)

さほど差はありませんが、都道府県のほうが大きいです。
理由はよくわかりません。法定事務量の違い(特に許認可業務は都道府県のほうが多いはず)でしょうか?


労働

若年者の定着やUIJターン促進のような業務を担当する部署です。
労働局と一緒に仕事することが多いせいなのか、都道府県のほうが大きいです。
とはいえ全体から見ればかなり少数派です。


農林水産

都道府県のほうが大きいです。
ちなみに農林技師の人数を加算すると、都道府県と市町村の差がもっと開きます。


商工

観光はやや市町村のほうが大きく、観光以外は都道府県のほうが大きいです。
経済産業省系の法定事務を都道府県で担っているためだと思われます。


土木

都道府県のほうが大きいです。
特に用地買収は都道府県がトリプルスコアをつけています。


公営企業会計

市町村のほうが大きいです。
「公営企業会計って何?」と疑問に思う方もいるかもしれませんが、ざっくり「出先機関の一部で、なかなかまったりしているところ」だと思ってください。


教育

都道府県のほうが大きいです。
高校事務職員の影響が大きいです。


都道府県と市町村、どちらがいい? 

「何でも屋」が嫌なら市町村

全体構成比で見ると、市町村は上位2部局の「総務・企画」と「民生」だけで50%を超えます。
全職員の過半数がこの2部局に勤務しているわけです。

一方、都道府県は、上位2部局を足しても約42%で、5%〜10%の層にたくさんの部局が並んでいます。
市町村と比べると、都道府県のほうが職員のばらつきが大きいと言えるでしょう。

つまり、都道府県の場合はいろんな部署を転々とする可能性が高いのに対し、市町村の場合は「総務・企画」「民生」部局で過ごす期間が相対的に長くなると推測できます。

「地方公務員は数年おきに部署が変わるから専門性が身につかない!」と危惧するのであれば、市町村のほうが向いているかもしれません。

少なくとも「総務・企画」「民生」部局に関しては、都道府県職員よりも専門性が身につきやすいはずです。

具体的には戸籍関係、生活保護、国民健康保険、介護保険あたり。
将来的に公務員を辞めて士業で独立開業したり、金融関係の仕事に就きたいのであれば、このあたりの専門性が有利に働く気がします。
少なくとも、公務員でないと身につかないという意味で希少性があるでしょう。


民生関係の仕事をやりたいなら市町村、嫌なら都道府県

都道府県と市町村の差が大きく、かつ構成比も大きいのが「民生」部局です。
この分野の仕事に関心があるのなら市町村一択ですし、反対に避けたいのであれば都道府県を選んだほうが無難でしょう。


「防災」はあくまで専任職員の数

「防災」の構成比を見ると、僅差ではありますが都道府県のほうが若干大きくなっています。
この数字を見て、「防災関係は嫌だから市町村にしよう」と考えてはいけません。

この数字はあくまでも専任職員の数を集計したもので、災害発生時には部局にかからわず全職員が対応にあたります。
市町村は避難所運営のような対住民業務が多く、都道府県よりも負担が重いと思われます。

公務員である限り、防災関係業務からは逃れられません。
防災関係業務を避けたいのであれば、そもそも公務員は辞めておいたほうが無難です。


商工・観光は狭き門、民間就職も視野に入れては?

公務員志望者から人気のある商工関係部局ですが、都道府県であれば5%、市町村であれば4%しか配属されない競争率の高い部署であることをぜひ認識しておいてもらいたいです。
観光に至っては2%未満です。

商工・観光関係の仕事に就きたくて、かつ具体的にやりたいことが決まっているのであれば、公務員よりも民間に就職したほうがいいかもしれません。
「いつまで経ってもやりたい仕事に配属されない」という地方公務員人生の宿命的リスクに、わざわざ身を晒すことはありません。

地域経済全体の活性化なら金融機関・コンサル、個々の企業支援なら商工会・商工会議所、観光関連ならイベント会社……など、役所と似たような仕事をしている組織が民間にもたくさんあります。
役所でしか携われない仕事といえば、企業誘致くらいでは?


「どのガチャを引くか」を選ぶ

ソシャゲを実際に嗜んでいる方ならよくご存知でしょうが、一つのゲームの中にもいくつかのガチャがあります。
レアキャラが出やすかったり、特定のキャラクターがピックアップされていたり、普段より割安だったり…等々。
どのガチャを引くか、ユーザー達は条件を見ながら選択します。


地方公務員への就職、特に「都道府県か市町村か」の選択は、「どのガチャを引くか」の選択に近いものがあると思っています。
本記事で紹介したように、都道府県と市町村では、配属先の確率分布が異なります。
配属先そのものは運ゲーですが、運ゲーの前提にある確率分布は、志望者が選択できるのです。


ソシャゲ風に言うと、
  • 都道府県は通常ガチャ(ピックアップなし)
  • 市町村は「総務(特に住民)・企画」「民生」ピックアップガチャ
と表現できるでしょう。

ソシャゲと比較していただければ、配属ガチャのクソゲーっぷりもよくわかってもらえると思います。
人気SSRである「観光」を引くためには、一発勝負のガチャで1.3%(都道府県の場合)を引き当てなければいけないわけです。

ポケモン黄のトキワのもりでピジョンが出現する確率が確か1%だったはず。
都道府県職員として観光部局に配属される確率は、ピジョンの出現率と大差無いのです。
(アラサーしかわからない肌感覚かもしれませんが……)

広報に至っては0.6%です。まともにやってられません。

この記事を書いていて、改めて配属に真剣になったほうの負けだと痛感しました。 
どこに配属されようともそれなりに楽しくやる「楽観的達観」が役所人生には欠かせないでしょう。

自分が出世コース入りしているのかどうか、30歳を過ぎる頃になれば自然と分かってきます。
同期職員の間でも業務内容の差が広がり、忙しい職員と暇な職員にはっきり分かれるからです。

過去にも紹介したとおり、出世コースに入るか否かは20代のうちに確定すると僕は考えています。


役所の出世コースは明確で、「誰が出世コースに乗っているのか」は人事録を数年分見ればおおよそわかります。

出世競争最大の謎
であり役所人事の神秘は、その前段階である出世コース入りを賭けた2次選抜過程です。
誰が参戦しているのか傍目にはわかりませんし、戦っている当人すら自覚が無いかもしれません。

今回はこの「2次選抜」の真相に迫ってみます。
7割方妄想なので脱力して読んでください。

2次選抜過程=調整能力と激務耐性を試す

出世コースに乗るためには、少なくとも「事務処理能力」「調整能力」「激務耐性」の3つが欠かせません。
ここでいう「激務耐性」とは、忙しい時期でも仕事のパフォーマンスが落ちないという意味です。

このうち「事務処理能力」は、担当業務がどんなものであれ測定可能な指標です。
役所の仕事において、事務処理能力が求められないものはありません。

そのため、採用直後からの数年間にわたる1次選抜の過程では、主に「事務処理能力」を測定していると思われます。
「事務処理能力」が高いと評価された職員が、2次選抜に進みます。

2次選抜では、残る2要素である「調整能力」と「激務耐性」が主に測られます。
つまり、「調整能力」と「激務耐性」が試されるポストに配置されれば、自分が2次選抜にかけられていると判断できます。

20代後半の段階で、延々と事務作業が続くポストやほぼ定時で帰れるようなポストに配置されたとしたら、残念(幸運?)ながら2次選抜には進めなかったのだと思われます。

具体的な2次選抜ポストは自治体ごとにバラバラであり、人事録を読み込んで分析するしかありません。
しかし役所は役所であり、若手に任せても問題なくて「調整能力」と「激務耐性」をテストできるポスト、つまり2次選抜向けのポストは、ある程度は似通ってくると思います。

2次選抜ポストの典型例

予算担当

課の予算担当ポストや、部局の予算調整ポストは、言わずもがな庁内調整業務の要であり、来年度当初予算の編成時期(11月~2月)には激務を強いられます。

しかも部や課ごとに最低一人は配置されるポストであり、庁内全体で見れば相当な人数が存在します。
つまり、仕事の出来を比較でき、能力評価しやすいです。
「調整能力」「激務耐性」を測定するのにうってつけのポストと言えるでしょう。


前任者がもっと上位の職員だったポスト

これまで30代半ばの職員が担当していた業務の後任者として起用された場合も、2次選抜入りしている可能性が高いと思われます。

役所では基本的に、職位が上の職員ほど難しい仕事を割り当てられます。
歴代ずっと30代の職員が担当している業務は、若手職員では務まらない理由があるのです。
(例外もたくさんありますが……)

逆にいえば、これまで30代職員が担当してきた業務を難なくこなせる若手職員がいたとすれば、その若手職員は間違いなく優秀といえるでしょう。

ベテラン担当ポストにあえて若手を配置することで、その若手職員を試すのです。

部局長との接触機会が多いポスト

そもそも出世コース入りの可否を見極めているのは一体誰なのでしょうか?
職員の人事はもちろん人事課が決めているわけですが、いくら人事課といえども「調整能力」「激務耐性」のような抽象的な能力まで測定・把握できるとは思えません。

僕の見立てでは、出世コース入りの鍵を握っているのは部局長です。
部局長はいわば出世コースの大先輩であり、出世する職員に求められる資質を自らの経験をもって熟知しています。
人事課としても、部局長たちの意見を大いに参考しているのではないでしょうか?

とはいえ部局長ともなると普段は個室で仕事しており、若手職員を観察する機会がなかなかありません。
そのため、特に注目されている職員は部局長の目に入るポストに配置され、日々評価されているのだと思います。
 
具体的にはこのあたりが典型でしょう。
  • 各課・各部局の予算担当(予算や議会のヒアリングで確実に接触する)
  • 各部局の総括担当課(部局長の秘書的な業務がある)
  • 部局長へのヒアリングを頻繁に行う事業の担当(ヒアリングが多い=目玉事業でもあり、激務かつ調整も多い)


本省出向はあくまで2次選抜の序章

国家本省への出向も2次選抜プロセスの一部だと思っています。
1次選抜で「事務処理能力あり」と認められた職員でなければ、出向しないでしょう。
 
ただし、本省出向そのものが2次選抜の結果を左右するとは思いません。
本省への出向中は、だれもその仕事ぶりを直接観察できず、「調整能力」も「激務耐性」も測定できないからです。

本省出向の目的は、1次選抜で「特に見込みあり」と認定された本命職員をさらに成長させることなのではと思っています。

2次選抜の本番は出向から帰ってきた後であり、本省出向を経験したから出世ルート当確とは限りません。
本省出向者はあくまでも1次選抜の成績が良かっただけで、2次選抜で巻き返される可能性は十分ありえます。

真相がわからないなら勝手に解釈してもいい

自分がどう評価されているかなんて、正直よくわかりません。
正解がわからないのであれば、自分に都合よく解釈してしまえばいいと思います。

仕事で成果を出したいのであれば、「自分は出世候補者だ、組織から見込まれているんだ」と勝手に思い込むのも大いにアリだと思います。
自然とやる気が溢れてきて、仕事が楽しくなるかもしれません。



去年いろいろあってペンディングになっていた公務員の定年延長関係の法案が、今の国会で再度提出されています。
地方公務員に関しては、「地方公務員法の一部を改正する法律案」の中で、国家公務員に準じて定年が延長される形になるようです。

定年が何歳になろうが、僕には直接関係ありません。
僕が定年退職するのはずっと先であり、今後もっと大きな改革がなされていくでしょう。
不利な方向に……

ただ、「61歳以上の職員が増える」という事象からは、ものすごく影響を受けると思っています。
マイナスの影響です。当たりのポストが奪われてしまいます。

単なる「後ろ倒し」ではない

まず定年延長の具体的な中身に触れておきます。
総務省ホームページに昨年度の資料が掲載されていて、これを見ればだいたい中身がわかります。
報道されている限りでは、施行日が一年遅れて「令和5年4月1日」になる以外は、ほとんど中身は変わっていないようです。
 
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役職定年制(管理監督職勤務上限年俸制)の導入

定年が61歳以上に延長されても、管理職手当がもらえるレベルの職位に就いていられるのは60歳までで、61歳以降は非管理職のポジションでないと原則働けないようです。

役所みたいなガチガチ年功序列な組織で単純に定年が延長されるだけだと、出世のペースがそのまま後ろ倒しになりかねません。
このような状況を未然に防止し、組織の新陳代謝を確保し「上が詰まる」状況を避けるための規定なのでしょう。

定年前再任用短時間勤務制の導入

61歳以降も役所で働きたいけど、フルタイム勤務は体力的に厳しい……という職員は、希望すれば65歳までは短時間勤務のポジションに就けるようです。

フルタイムではなくとも、年金支給開始まではちゃんと雇用を確保するという意味合いなのでしょう。

情報提供・意思確認制度の新設

事前にちゃんと情報提供しますよ、という規定です。
具体的な話をどこまでするのか(担当業務や待遇まで示すのか)気になるところです。

給与に関する措置

給料月額(俗にいう基本給)は、60歳までの額の7割まで落ちるようです。つまり3割減少します。
 60歳時点の給与月額がどんなものなのかは知りませんが、3割減は相当痛いと思います。

ちなみに僕の場合、今の給料月額が約25万円なので、3割減ったら17.5万円になります。
初任給と同じくらいの水準です。8年分の昇級が吹き飛ぶわけですね……

定年延長後の世界(想像)

現状でも「再任用」という仕組みがあり、定年退職した職員は「再任用職員」として65歳まで働けます。
定年退職した職員全員が再任用で働き続けるわけではなく、結構な割合がすっぱり役所と縁を切っています。

そのため、定年が65歳まで延長されたとしても、全員が定年まで勤め上げるとは思えません。
60歳段階でそれなりの割合が退職し、役所に残った職員も途中で辞めていき、65歳まで残る人数はあまり多くないでしょう。

つまり、現状の「再任用職員」が「61歳以上の正規職員」に置き換わり、今よりも人数が若干増える程度で、役所組織が激変するまでは至らないと思っています。

閑職ポストが奪われ、若手は全員激務に回される……?

しかし、僕みたいな楽したいタイプにとっては、「61歳以上の正規職員」は脅威でしかありません。
彼ら彼女らは競合相手であり、わずかでも増えられたら困ります。

「61歳以上の正規職員」が就くポストは限られます。

残業上等の激務ポストや、主要施策担当、内部調整役のような重要ポジションには、まず充てがわれないでしょう。
体力的な懸念がありますし、若手職員の成長機会を奪ってしまいます。

となると、「61歳以上の正規職員」の職員が担当するのは、それほど忙しくないルーチンワーク中心の業務になると思われます。(現状の再任用職員も、たいていこのような仕事をしています。)

僕みたいな楽したいタイプは、こういうポスト(業務)を常に狙っています。 
しかし、「61歳以上の正規職員」が増えるほど、このポストを彼ら彼女らに当てなければいけなくなり、若手〜中堅職員の取り分は減って行きます。
美味しい(=暇な)ポストが「61歳以上の正規職員」に奪われて、はずれ(=忙しくてきつい)ポストを引くリスクが高まるわけです。まさに脅威というほかありません。 

さらに、こういうポストは、新規採用職員を置いたり、産休や病休明けの職員に「ならし運転」してもらったり……などなど、調整弁としても利用されています。
 
しかし、こうしたポストを「61歳以上の正規職員」に割り振ってしまうと、従来のように調整弁として使えなくなります。
 
つまり、「バリバリ働かせられない若手〜中堅」向けのポストを「61歳以上の職員」に明け渡してしまうことで、これまで配慮されていた方がいきなり実戦投入されてしまいかねなくなるのです。




僕の勤務自治体だけなのかもしれませんが、本庁課長以上に出世した職員は再任用を選択しません。
俗にいう「天下り」していくのか、別の働き口を見つけているのか、疲れ果てて完全リタイアしているのか……とにかく役所からは離れていきます。

そのため、「元上司が再任用職員になり部下として配属された」という複雑な関係が生じません。
再任用職員になる方は、たいてい部下を持つポジションを経験せずに定年まで勤め上げます。


定年が伸びて、「管理職経験者」も役所内に残るようになったら、「元上司が部下」みたいなややこしい関係が増えて、職場の雰囲気が変わるかもしれません。
人間的にも役所思考に染まった方が増えて、もっと堅苦しくなるのかも…… 

他のブログやSNSでは「再任用職員が仕事してない」みたいな愚痴も見かけますが、僕はそういう経験が一切無く、むしろ再任用の方に大変お世話になってきました。

このブログの中身も、再任用の方から聞いた話がかなり盛り込まれています。
特に苦情対応関係はほぼ受け売りみたいな状態です。




新規採用者数は減るのでは?

新規採用にも少なからず影響があるのではないかと思っています。
法案によると「2年に1歳ずつ」段階的に定年を伸ばしていくようですが、この延長期間中(10年間)は、2年に1回、定年退職者が発生しない年度があります。

この年度も通常通りに新規採用していたら、一時的に総職員数が増えてしまいます。
辞めないのに採用するからです。

公務員への風当たりが強い昨今、「公務員総数が増える」という事態を、世間が許すでしょうか?

「公務員が増えるのはけしからん!」という住民の怒声を予想して、あらかじめ採用数を減らすのが、自然な対応のような気がしてなりません。

定年延長に関して、公務員試験界隈の方が沈黙しているのが不思議でなりません。
「定年延長で採用減!公務員になるなら今しかない!」みたいな触れ込みで不安を煽って教材買わせたりスクール通わせたりできそうなのに……


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